La lutte contre les discriminations et les freins à la mise en œuvre des mesures d’instruction en droit du travail

Résumé Fr En

Pour un salarié, rapporter la preuve de la discrimination dont il fait l'objet est complexe. Cette difficulté explique le partage de la preuve opérée par l’article L. 1134-1 du code du travail. Dès lors que le salarié présente des faits laissant supposer l’existence d’une discrimination, l’employeur doit établir l’absence de discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction utiles. Ces dernières revêtent une importance particulière car les éléments de preuve, tels les bulletins de salaires des autres salariés ont généralement à la disposition du seul employeur. Si les mesures d'instruction peuvent être nécessaires pour rapporter la preuve de la discrimination, leur mise en œuvre est strictement encadrée. Soucieux de ne pas trop favoriser un salarié qui bénéficie déjà d'un régime probatoire favorable, le juge peut hésiter au moment de contraindre l'employeur à participer à la manifestation de la vérité. Au cours du procès, il peut notamment opposer au salarié sa carence dans l'administration de la preuve pour lui refuser son concours (C. pr. civ., art. 146). Cet obstacle peut inciter le salarié à saisir le juge avant tout procès afin qu'il ordonne des mesures en référé ou sur requête (C. pr. civ., art. 145).Se dégagent ainsi les contours d'une véritable stratégie procédurale pouvant conduire le salarié à privilégier le recours à la voie des référés plutôt qu'à saisir directement un juge du fond de son litige...

For an employee, providing evidence of discrimination to which they have been subject is complex. This difficulty explains the sharing of the burden of proof contained in article L. 1134-1 of the Labour Code. Where the employee provides facts which indicate the existence of discrimination, it then falls upon the employer to demonstrate the absence of such discrimination. The judge forms their opinion after having ordered, where necessary, all relevant pre-trial measures. These measures are afforded particular importance as documentary evidence, such as pay slips, is generally in the sole position of the employer.The implementation of the pre-trial measures required to prove discrimination is strictly regulated. Anxious not to confer undue advantage upon an employee who already benefits from favourable rules of evidence, the judge may hesitate at the moment of requiring the employer to participate in establishing the truth. During the proceedings, the judge may refuse to grant the employee pre-trial measures to obtain evidence where the lack of proof results from the employee’s failure to properly produce it (C. pr. civ., art. 146). This obstacle may prompt the employee to request a judge to order such measures before the beginning of proceedings, such as a pre-trial judge or on motion (C. pr. civ., art. 145).This gives rise to a procedural strategy which may lead the employee to privilege recourse to a pre-trial judge rather than bringing proceedings directly before a judge who will consider the case on the merits…