L’interaction entre facteurs organisationnels et locus de contrôle dans la prédiction de l’engagement organisationnel affectif

Résumé Fr En Es

Nombreuses sont les études ayant répertorié les facteurs susceptibles de favoriser l’engagement affectif des employés envers leur organisation. Toutefois, davantage de recherches sont requises afin de comprendre les mécanismes par lesquels ces facteurs agissent sur le niveau d’engagement organisationnel affectif (EOA), et de cerner dans quel contexte et sous quelles conditions leurs effets s’avèrent les plus puissants (Becker, Klein, et Meyer, 2009). La présente étude s’inscrit dans la lignée des études récentes qui visent à surmonter cette limite en investiguant l’interaction entre les facteurs organisationnels et les caractéristiques individuelles dans la prédiction de l’EOA, soutenant que des dispositions individuelles modulent les perceptions des expériences de travail, influençant par le fait même les réactions attitudinales et comportementales. Plusieurs études démontrent que le locus de contrôle, défini comme la tendance des individus à croire qu’ils contrôlent ou non leur environnement et le cours des évènements (Rotter, 1954), joue notamment un rôle sur la façon dont les individus perçoivent leur environnement. Appuyant son raisonnement sur la théorie de l’échange social (Blau, 1964) et sur le modèle de l’engagement au groupe (Tyler et Blader, 2003), l’objectif de cette étude est d’examiner l’effet de l’interaction entre le locus de contrôle (interne/externe) et les perceptions de justice procédurale ainsi que la fierté organisationnelle des employés sur leur niveau d’engagement affectif.Les résultats indiquent que le locus de contrôle exerce un effet modérateur entre l’EOA et les deux antécédents proposés. Ainsi, en vertu de la norme de réciprocité, la tendance des individus à croire que la fierté organisationnelle et la justice procédurale sont le produit de leurs actions les conduiraient à s’engager affectivement auprès de cette dernière. En plus de souligner le rôle important du locus de contrôle dans les réactions attitudinales aux facteurs organisationnels, les résultats démontrent la pertinence d’étudier l’effet modérateur d’autres traits individuels susceptibles de moduler l’adoption de certains comportements et attitudes, ce qui peut représenter un avantage pour les salariés et les dirigeants.

Numerous studies have identified the factors that promote the affective commitment of employees to their organization. However, further research is still needed in order to understand the mechanisms by which these factors affect affective organizational commitment (AOC), and to identify in what context and under which conditions their effects prove to be the most powerful (Becker, Klein and Meyer, 2009). This research is in line with recent studies that seek to overcome this limitation by investigating the interaction between organizational factors and individual characteristics in predicting AOC, arguing that individual factors affect perceptions of work experience, thereby influencing attitudes and behaviours at work. Several studies show that the locus of control, defined as the tendency of individuals to believe that they can, or cannot, control their environment and the course of events (Rotter, 1954), plays a role in the way individuals perceive their environment. Based on social exchange theory (Blau, 1964) and on the group engagement model (Tyler and Blader, 2003), the purpose of this study is to examine the effect of the interaction between the locus of control (internal/external) and perceptions of procedural justice, as well as the organizational pride of employees on their level of emotional commitment.The results show that the locus of control has a significant moderating effect between the AOC and the two aspects mentioned above. Thus, under the norm of reciprocity, the tendency for individuals to believe that organizational pride and procedural justice are the products of their actions, leads them to engage emotionally with the organization. Furthermore, in highlighting the important role of the locus of control in affecting attitudinal reactions to organizational factors, the results demonstrate the relevance of studying the moderating effect of other individual traits that are likely to influence the adoption of attitudes and behaviours that are beneficial to organizational performance, something which is advantageous to both employees and managers.

Muchos estudios han listado los factores susceptibles de favorecer el compromiso afectivo de los empleados con sus organizaciones. Sin embargo, serían necesarias muchas más investigaciones para comprender el mecanismo por el cual la presencia de estos factores se traduce o non en un nivel elevado de compromiso organizacional afectivo (COA) e identificar en cual contexto y bajo cuales condiciones el efecto de los antecedentes del COA resultan los más poderosos (Becker, Klein y Meyer, 2009). El presente estudio se inscribe en la línea de estudios recientes que apuntan a superar este límite investigando la interacción entre los factores organizacionales y las características individuales en la predicción del COA, sosteniendo que las disposiciones individuales modulan las percepciones de las experiencias de trabajo, influenciando por el hecho mismo sus reacciones de actitud y de comportamiento. Varios estudios demuestran que el locus de control, definido como la tendencia de los individuos a creer que ellos controlan o no su entorno y el curso de los acontecimientos (Rotter, 1954), juegan un rol particularmente sobre la manera como los individuos perciben su entorno. Apoyando su razonamiento sobre la teoría del intercambio social (Blau, 1964) y sobre el modelo del compromiso con el grupo (Tyler y Blader, 2003), el objetivo de este estudio es de examinar el efecto de la interacción del locus de control (interno/externo) entre las percepciones de justicia procedural y el orgullo organizacional de los empleados sobre su nivel de compromiso afectivo.Los resultados indican que el locus de control ejerce un efecto moderador entre el COA y los dos antecedentes propuestos. Así, en virtud de la norma de reciprocidad inherente a la teoría del intercambio social, el hecho de creer que lo que se recibe de la organización (aquí en términos de justicia procedural, y de orgullo organizacional) deriva [bel et bien] de sus propias acciones y comportamientos conduce el individuo a comprometerse más aún. Además de remarcar el rol importante del locus de control en las reacciones de actitud, los resultados demuestran la pertinencia de estudiar el efecto moderador de otros rasgos individuales susceptibles de modular la adopción de actitudes y comportamientos deseables en organización.