La succession dans les PME familiales : proposition d’un modèle de réussite du processus de désengagement du prédécesseur

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Selon la littérature consultée dans deux champs connexes à celui de l’entreprise familiale, les deux dernières phases du processus de la succession pourraient correspondre à la période durant laquelle le prédécesseur se désengage de la gouvernance de son entreprise pour en laisser l’entière responsabilité à sa progéniture. Ne nous y étant jamais intéressés de manière spécifique, nous devons, par ailleurs, concéder ne pas comprendre cette période durant laquelle le prédécesseur réorganise plusieurs sphères de sa vie en même temps qu’il installe solidement sa relève. Cet article a donc pour objectif de présenter un modèle de réussite du processus de désengagement du prédécesseur élaboré à la suite d’une étude de cas menée auprès de cinq PME familiales ayant assuré leur premier transfert générationnel depuis au moins deux ans.

In theory, the last two steps in the succession process – the joint management and withdrawal phases – differ from preceding phases in that they mark the successor’s official entry into the family business as future head and the gradual retirement of the predecessor. Alone at the helm until that point, predecessors are faced with being the main instrument in setting in motion an important period of transition in their life where their position as leader is replaced by other roles that have yet to be clearly defined. The purpose of the current paper is to present a case study of five small and medium sized family businesses where the first generational transfer had been successfully completed and the predecessors had been officially retired for at least two years at the time of our study.

Según la literatura consultada en dos campos conexos al de la empresa familiar, las dos últimas fases del proceso de sucesión podrían corresponder al período durante el cual el antecesor se desempeña de la gobernanza de su empresa para dejar toda responsabilidad a su descendiente. Nunca nos estamos interesado en ésto de manera específica, por eso debemos conceder no entender este período durante el cual el antecesor reorganiza varias esferas de su vida instalando un relevo sólido. Este artículo tiene como objetivo mostrar un modelo de éxito del proceso de desempeño del antecesor elaborado a continuación de un estudio de caso basado en cinco PyMEs familiares que han asegurado su primera transmisión generacional por lo menos desde hace dos años.

Die massgebende Literatur im Gebiet der Familienunternehmen unterscheidet die beiden letzten Phasen der Nachfolgeplanung in eine Periode, in welcher der Vorgänger sein Engagement bei der Unternehmensführung reduziert und anschlies-send die volle Verantwortung an seinem Nachwuchs übergibt. Ohne uns jemals speziell für diesen Prozess interessiert zu haben, müssen wir zugestehen, dass wir diese Periode, in der ein Unternehmer die verschiedensten Bereiche seines Lebens neu organisiert und dabei auch noch einen Nachfolger im Betrieb einführt, in den Einzelheiten nicht verstehen. Der vorliegende Artikel hat daher zum Ziel ein Prozessmodell vorzustellen, das eine erfolgreiche Nachfolgeplanung und -einführung umschreibt. Das beschriebene Modell basiert auf fünf Fallstudien aus Familienunternehmen, die den ersten Generationenwechsel seit mindestens zwei Jahren vollziehen.