Justice organisationnelle, reconnaissance au travail et motivation intrinsèque : résultats d’une étude empirique

Résumé Fr En Es

Les questions de justice et d’équité dans le management demeurent une préoccupation majeure pour les salariés (Ambrose et Schminke, 2003). Pourtant, en gestion des ressources humaines, l’influence des perceptions de justice organisationnelle sur la motivation intrinsèque au travail, n’a suscité que très peu de recherches (Grenier et al., 2010). Cet article propose justement, d’analyser l’effet différencié des quatre dimensions de la justice organisationnelle sur cette forme de motivation au travail. Il propose aussi de mettre en évidence le rôle de la reconnaissance de la part des supérieurs hiérarchiques dans l’étude de la motivation intrinsèque, mais aussi d’analyser la relation entre la justice et la reconnaissance. Ainsi, le cadre théorique mobilisé dans cette recherche repose sur les apports de la théorie de l’autodétermination (Deci et Ryan, 1985), ceux de la théorie de la justice organisationnelle (Greenberg, 1987) et la littérature sur la reconnaissance (Brun et Dugas, 2002).Pour ce faire, un rappel des fondements théoriques permettant d’établir les liens existant entre ces variables a d’abord été réalisé, afin de montrer comment la justice organisationnelle et la reconnaissance de la part des supérieurs hiérarchiques peuvent favoriser la motivation intrinsèque au travail. Ensuite, des analyses de régressions multiples ont permis de présenter les résultats de l’étude empirique réalisée sur une population de 787 salariés venant de divers secteurs d’activités. Fondée ainsi uniquement sur une enquête par questionnaire, cette étude a permis d’analyser les liens qui pouvaient s’opérer entre ces trois concepts. Il s’avère que la perception de justice organisationnelle, notamment dans la distribution des ressources de l’organisation, dans les relations interpersonnelles et dans les informations communiquées, peut avoir une influence positive sur la motivation intrinsèque au travail. Cet impact de la justice organisationnelle sur la motivation intrinsèque au travail peut aussi être fortement renforcé par la reconnaissance de la part des supérieurs hiérarchiques.

Issues of justice and fairness in management are a major preoccupation for employees (Ambrose and Schminke, 2003). However, in human resources management, the influence of organizational justice on intrinsic motivation at work, received very little research (Grenier et al., 2010). This paper proposes in this regard, to analyze the differential effect of the four dimensions of organizational justice on this form of motivation at work. It also proposes to highlight the role of recognition from supervisors in studying intrinsic motivation, but also to analyze the relationship between justice and recognition.Thereby, the theoretical framework mobilized in this research is based on the contributions of self-determination theory (Deci and Ryan, 1985), the contributions of organizational justice theory (Greenberg, 1987) and the literature on recognition at work (Brun and Dugas, 2002). To do this, we first outlined the theoretical foundations to establish the relationship between these variables, in order to show how organizational justice and recognition from supervisors can promote intrinsic motivation at work. Next, multiple regression analyzes were used to present the results of our empirical study, realized on 787 employees from various sectors in France.Therefore, based only on a questionnaire survey, this study analyzed the links could be made between these three concepts. It appears that organizational justice perceptions—especially in the distribution of the organization resources, in the relationships and in the information provided—can have a positive influence on intrinsic motivation at work. The impact of organizational justice on intrinsic motivation at work can also be greatly and significantly enhanced by the recognition from superiors.

Las cuestiones de justicia y de equidad en la gestión siguen siendo una preocupación mayor por los asalariados (Ambrose y Schminke, 2003). Sin embargo, en gestión de recurso humanos, la influencia de percepciones de justicia organizacional sobre la motivación intrínseca en el trabajo, ha suscitado muy pocas investigaciones (Grenier y al., 2010). Este artículo propone precisamente de analizar el efecto diferenciado de cuatro dimensiones de la justicia organizacional sobre esta forma de motivación en el trabajo. Se propone también de poner en evidencia el rol del reconocimiento de parte de los superiores jerárquicos en el estudio de la motivación intrínseca, pero también de analizar la relación entre la justicia y el reconocimiento. Así, el marco teórico movilizado en esta investigación se basa en las contribuciones de la teoría de la autodeterminación (Deci y Ryan, 1985), aquellas de la teoría de la justicia organizacional (Greenberg, 1987) y de la literatura sobre el reconocimiento (Brun y Dugas, 2002).Para esto, se rememoran, en primer lugar, los fundamentos teóricos que permiten establecer los vínculos existentes entre estas variables, con el fin de mostrar cómo la justicia organizacional y el reconocimiento de parte de los superiores jerárquicos pueden favorecer la motivación intrínseca en el trabajo. Los datos del estudio empírico, realizado con una población de 787 empleados provenientes de diversos sectores de actividad, fueron incluidos en un análisis de regresión múltiple, haciendo resaltar así los vínculos que pueden operar entre estos tres conceptos. Se constata que la percepción de la justicia organizacional, especialmente en lo que respecta la distribución de recursos de la organización, las relaciones interpersonales y las informaciones comunicadas, pueden tener una influencia positiva sobre la motivación intrínseca en el trabajo. Este impacto de la justicia organizacional sobre la motivación intrínseca del trabajo puede ser también fuertemente reforzado por el reconocimiento de parte de los superiores jerárquicos.