Les régimes de rémunération variable : comment les choisir et les gérer?

Abstract Fr En Es

La rémunération variable ou incitative consiste à verser des sommes d’argent en sus du salaire de base que touchent les employés en fonction de leur rendement, de celui de leur équipe de travail, de leur unité, de leur division ou de l’entreprise. Pour obtenir cette rémunération, il faut la mériter. En définitive, la rémunération variable est peu risquée pour les entreprises, elle leur permet d’accroître leur productivité et de mieux contrôler leurs coûts de la main-d’œuvre. Pour ces raisons, elle figure parmi les pratiques de gestion des ressources humaines à valeur ajoutée. Cet article présente d’abord les taux d’admissibilité des employés canadiens à quatre régimes de rémunération variable : les régimes individuels (rémunération à la pièce, rémunération à la commission et primes de rendement), le régime de primes collectives, le régime de partage des bénéfices et le régime d’actionnariat, et ce, en fonction de la catégorie professionnelle ainsi que de la taille et du secteur d’activité de l’entreprise. Nous exposons ensuite les critères permettant de faire un choix parmi les différents régimes, leurs avantages et leurs inconvénients de même que leurs conditions de succès. Fonctions : GRH, management, économie

Selecting and Managing Variable Compensation Plans Variable pay, also known as incentive pay, consists in paying employees amounts over and above their regular salary based on their performance or on the performance of their work team, their unit, their division or the company. To obtain this compensation, employees must earn it. In the final analysis, there is little risk associated with variable pay for companies. Indeed, to the extent that it allows them to improve their productivity and better control their labour costs, it is considered one of the value-added practices of human resources management. This article first presents the eligibility rates of Canadian employees for four variable compensation plans based on professional category as well as company size and area of activity: individual plans (piecework, commission earnings and performance bonuses); group incentive pay plans; profit-sharing plans; and stock ownership plans. We then look at the various criteria to consider when choosing among the different plans, along with their advantages and disadvantages and their conditions of success.

ResumenLa remuneración variable o incitativa consiste en pagar montos de dinero por encima del salario de base a los empleados según su rendimiento, el de su equipo de trabajo, de su unidad, su división o de la empresa. Para obtener esta remuneración, uno se la tiene que merecer. En definitiva, la remuneración variable representa muy poco riesgo para las empresas, les permite aumentar la productividad y tener mejor control sobre el costo de su mano de obra. Por estas razones ésta se considera una práctica de gestión de recursos humanos con valor añadido. En este artículo se presentan primero las tasas de admisibilidad de los empleados canadienses a cuatro sistemas a remuneración variable: los sistemas individuales (remuneración a destajo, remuneración por comisión y bonificaciones), el sistema de primas colectivas, el sistema de repartición de los beneficios y el sistema de participación en el capital, según la categoría profesional y el tamaño del sector de actividad de la empresa. Exponemos luego los criterios permitiendo escoger entre los diferentes sistemas, sus ventajas y desventajas así como las condiciones necesarias para su éxito.