Pourquoi l'âge est-il en France le premier facteur de discrimination dans l'emploi ?

Résumé Fr En

Après avoir pris la mesure de l’ampleur de la discrimination à l’encontre de l’âge en France, l’article s’interroge sur les raisons pour lesquelles, en matière d’emploi, la stigmatisation et la discrimination par l’âge se sont développées en France. L’explication proposée voit dans les options politiques adoptées dès la fin des années soixante-dix l’enclenchement de ce processus. Au nom de la sauvegarde de l’emploi, il a été choisi d’indemniser la sortie anticipée des seniors dans une logique de partage de l’emploi. Parce que la France a fait un usage massif et sur une longue période des mesures d’âge financées publiquement, l’âge est devenu bientôt la principale variable d’ajustement aux fluctuations du marché du travail. Dès lors, la segmentation par l’âge des dispositifs d’emploi s’est amplifiée et a alimenté l’édification de barrières d’âge et de stéréotypes sur l’âge. Afin de sortir de ce cercle vicieux, il faut sans doute prendre conscience que la gestion segmentée par l’âge des populations a atteint ses limites. Il faudrait inventer une nouvelle gestion de la diversité et de la synergie des âges et privilégier des instruments neutres sur le plan de l’âge, s’attachant à entretenir le capital humain tout au long du cycle de vie.

Why is Age the Leading Factor in Discrimination in Employment in France? After gauging the scale of age discrimination in France, this article looks at the reasons why stigmatisation and discrimination in employment on the basis of age have developed in France. The proposed explanation sees the political options of the late 1970s as the trigger for this process. In the name of safeguarding employment, early retirement was compensated in a logic of shared employment. Since France has made extensive use of publicly funded age measures over a long period, age has become the main variable in adjustment to labour market fluctuations. This has sharpened the age segmentation of employment mechanisms and encouraged age barriers and age stereotypes. To break this vicious circle of age discrimination in employment, there is a need to acknowledge that the age-segmented management of the population has reached its limit. There is a need to manage age diversity and synergy and prefer age-neutral instruments, aimed at maintaining human capital over the whole life cycle.