Choisir ses horaires et en payer le prix. Les horaires flexibles et la conciliation travail-famille des femmes salariées

Résumé Fr En

Dans cet article, nous nous intéressons aux relations entre la flexibilité des horaires et la conciliation travail-famille en distinguant à la fois les hommes et les femmes salariés, les cadres et les non-cadres à travers l’analyse des données ( N = 9 555) d’un panel constitué à partir de la fusion des enquêtes nationales Conditions de travail 2013 et Conditions de travail-RPS 2016. Les horaires flexibles améliorent la conciliation travail-famille des femmes non-cadres. A l’inverse, nous montrons que loin d’améliorer la conciliation travail-famille des femmes cadres, les horaires flexibles la dégradent. Nous nous intéressons ensuite aux contreparties en termes de gestion du travail mises en place pour les salariés bénéficiant de ces horaires flexibles. Nous montrons alors que, pour les femmes salariées, l’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail a pour contrepartie une moindre progression de carrière ainsi que l’exposition à un ensemble de pratiques de gestion du travail néo-managériales, rattaché au courant du High Performance Work System. Nous concluons que l’autonomie concédée au salarié par l’employeur dans l’organisation de son temps de travail a pour contrepartie un contrôle indirect plus fort exercé via l’imposition d’une évaluation régulière, d’une direction par objectifs et d’une rémunération à la performance. Ce contrôle est particulièrement fort pour les femmes cadres.

In this article, we are interested in the relationships between flexible working hours and work-life balance, distinguishing between men and women employees, managers and non-managers through data analysis (total N = 9555) of a panel formed from the merger of the Working Conditions 2013 and Working Conditions-Psychosocial Risks 2016 national surveys. Flexible working schedules improve the work-family balance of women non-managers. Conversely, we show that far from improving the work-family balance of women executives, flexible schedules degrade her. We are then interested in the labor management counterparts set up for employees benefiting from these flexible schedules. We then show that, for salaried women, the autonomy in the organization of their working time is offset by a lower career progression and exposure to a set of neo-managerial labor management practices, linked to current of the High-Performance Work System. We conclude that the autonomy granted to the employee by the employer in the organization of her working time is counterbalanced by a stronger indirect control exercised through the imposition of a regular performance appraisals, a management by goal setting and a performance-related pay. This control is particularly strong for women managers.