L’influence de la communication interne d’entreprise sur l’engagement des salariés au travail : les apports de l’enquête réponse 2011

Résumé Fr En

Cet article vise à mieux comprendre l’influence de la communication interne d’entreprise, à travers ses pratiques de diffusion, consultation et participation, sur l’engagement des salariés au travail. Pour ce faire, nous avons eu recours aux données de l’enquête REPONSE 2010-2011 réalisée dans la période récente de crise économique et sociale. À partir d’un échantillon de 11 334 salariés de 3 642 établissements français du secteur marchand non agricole, nos résultats montrent une influence positive de la communication interne d’entreprise sur l’engagement des salariés au travail, du point de vue de leur satisfaction au travail, comme du point de vue de leur adhésion aux objectifs de l’entreprise. Nos résultats mettent également en évidence que les pratiques participatives de communication interne sont des leviers du management de l’engagement des salariés au travail. Dès lors, nous recommandons aux dirigeants, DRH, responsables de la communication interne et managers, tout d’abord, d’adopter une communication interne participative et centrée sur les personnes ; ensuite, de renouveler la politique traditionnelle instrumentale de la communication interne en ne la pensant plus de manière isolée et suffisante mais systématiquement combinée à des pratiques interactionnistes et notamment participatives.

This article aims to better understand the influence of internal corporate communication, through its practices of dissemination, consultation and participation, on employee engagement at work. To do this, we used data from the 2010-2011 REPONSE survey conducted during the recent period of economic and social crisis. Based on a sample of 11 334 employees from 3 642 French establishments in the non-farm business sector, our results show a positive influence of internal corporate communication on employee engagement at work, both in terms of job satisfaction and adherence to the corporate objectives. Our results also highlight that participative practices of internal communication are levers for managing employee engagement at work. Hence we recommend that directors, HR managers, internal communication managers and unit managers, first of all, adopt a participative and people-centered internal communication; secondly, renew the traditional instrumental policy of internal communication by no longer thinking of it in an isolated and sufficient way but systematically combined with interactionist and in particular participative practices.