Repenser les liens entre la gestion du capital humain et la marque employeur perçue en contexte de mutation organisationnelle

Résumé Fr En

Cette contribution s’attache, dans une perspective constructiviste, à comprendre les liens entre la gestion du capital humain et la marque employeur d’une grande organisation publique en mutation organisationnelle (GOPM). Le capital humain peut être de deux natures : spécifique ou général. L’organisation publique doit maîtriser les processus de recrutement interne et externe afin de générer de la valeur et de renforcer son avantage compétitif alors qu’elle subit des pressions exogènes et endogènes. Ces pratiques ont une incidence sur la marque employeur de deux façons, sur les signaux émis et également sur l’interprétation de ces signaux par les récepteurs (les futurs salariés de GOPM). Nos résultats montrent les liens entre la gestion du capital humain général étudiée par le prisme du recrutement externe et la marque employeur perçue par les candidats potentiels de GOPM. On observe également que les pratiques de recrutement externe ont une incidence sur la gestion du capital humain spécifique. Cette dernière à son tour diffuse des signaux vers l’extérieur.

Theorizing on the links between human capital management and perceived employer branding in a context of organizational changeThis article seeks to understand, from a constructivist perspective, the links between human capital management and employer branding of a large and restructuring state-owned company (hereafter GOPM). Human capital may be of two types : specific or general. Under external and internal pressures, the state-owned company has to master the internal and external recruitment processes to generate value and strengthen its competitive advantage. These practices have an impact on the employer brand in two ways : on the signals emitted and also on the representation by the potential candidates. Our results show the links between general human capital management (studied through the prism of the external recruitment) and employer brand perception of potential candidates. We also observe that external recruitment practices affect the management of specific human capital. The latter in turn disseminates outward signals.