Les méthodes agiles et leurs contradictions

Résumé Fr En Es

Plusieurs courants de pensée se présentent comme des alternatives partielles à l’entreprise industrielle standard. Certains, partiellement codifiés, donnent naissance à des méthodes, introduites et expérimentées dans de grandes entreprises pour en fluidifier le fonctionnement. Comme ces méthodes nécessitent un changement radical de culture professionnelle, notamment l’auto-organisation des producteurs et la fin des hiérarchies, on peut se demander pourquoi une partie des dirigeants et des cadres s’enthousiasment pour l’introduction de ces « innovations organisationnelles ». Et quelles sont les répercussions socio-professionnelles de leur mise en œuvre ? Pour répondre, nous examinons les premières phases de la mise en œuvre de « l’agilité » dans la division informatique d’une multinationale. Nous soulignons, tout d’abord, les points communs entre les principes de l’open source, du modèle de l’entreprise libérée et des méthodes agiles. Ces proximités constituent un arrière-fond de représentations et d’aspirations partagées qui vont faciliter, non seulement l’introduction de la méthode agile par les promoteurs (dirigeants), mais également expliquer, au moins partiellement, l’engagement de certains informaticiens (pionniers) et les efforts qu’ils vont déployer pour dépasser, par leurs initiatives, les tensions, voire les contradictions ou les incohérences (organisationnelles et technologiques) inhérentes à « l’agilité ». Un tel investissement personnel ne s’avère soutenable, au vu des contraintes structurelles auxquelles il se heurte, que parce que les pionniers sont convaincus du bienfondé de leur mission (convertir leurs pairs à la nouvelle méthode) et parce que les encouragements reçus de la direction, en les autorisant à bricoler des solutions ad hoc, leur assurent simultanément autonomie – certes limitée, mais bien réelle – et reconnaissance auprès de leurs pairs.

Many currents of thought are put forward as partial alternatives to the traditional industrial company. Some of them, partially codified, give birth to methods, introduced and experimented in some large companies, for “fluidizing” their functioning. As these methods all require a radical change in the professional culture, in particular concerning the auto-organization of the producers and the end of the hierarchies, one may wonder why a part of the leader staffs and executives are so enthusiastic with respect to the introduction of these “organizational innovations”. And which are the social-professional consequences of their implementation? In order to answer these questions, we examine the first phases of the implementation of “agile methods” in the IT division of a multinational company. First of all, we underline the common features between the principles of the “open source”, of the freedom-form company and of the agile methods. These proximities constitute the background of shared representations and aspirations which will facilitate, not only the introduction of agile methods by promoters (leaders), but also explain, at least partially, the involvement of some ICT professionals (pioneers) as well as their efforts to overcome, thanks to their initiatives, the (organizational and technological) tensions inherent to this “agility”. Such a personal investment is only possible, considering the structural constraints faced, because the pioneers are convinced of the interest of their mission (convert their peers to the new method) and because the encouragements received from their managers, authorizing them to cobble together ad hoc solutions, guarantee them simultaneously autonomy – limited indeed, but real - and recognition of their peers.

Los métodos ágiles y sus contradicciones. Análisis de sus efectos sobre las profesiones informáticasVarias corrientes de pensamiento se presentan como alternativas parciales a la empresa industrial estándar. Algunos, parcialmente codificados, dan lugar a unos métodos introducidos y experimentados en algunas grandes empresas para fluidificar el funcionamiento. Como estos métodos requieren un cambio radical de la cultura profesional, incluida la autoorganización de los productores y el fin de las jerarquías, podemos preguntarnos por qué una parte de los directivos y ejecutivos se ilusionan con la introducción de estas “innovaciones organizacionales”. ¿Y cuáles son las repercusiones socio-profesionales de su implementación? Para responder, vamos a examinar las primeras etapas de la implementación de “la agilidad” en la división informática de una multinacional. Destacamos, en primer lugar, los puntos en común entre los conceptos de “open source”, del modelo de empresa liberada y de los métodos ágiles. Estas proximidades constituyen un trasfondo de representaciones y aspiraciones compartidas que facilitarán, no sólo la introducción del método ágil por los promotores (directivos), sino que también, al menos parcialmente, explicarán el compromiso de algunos informáticos (pioneros) y sus esfuerzos que harán para superar, por medio de sus iniciativas, las tensiones (organizativas y tecnológicas) inherentes a “la agilidad”. Tal inversión personal está demostrando ser sostenible, dadas las limitaciones estructurales a las que se enfrenta, sólo porque los pioneros están convencidos de los méritos de su misión (convertir a sus pares al nuevo método), y porque el estímulo recibido de la dirección, autorizándoles a experimentar soluciones ad hoc, le proporcionan de forma simultánea autonomía – ciertamente limitada, pero bien real – y reconocimiento de sus pares.