La fidélisation de nouveaux dans une entreprise du BTP

Résumé Fr En Es

Les départs à la retraite actuels et à venir des baby-boomers donnent l’opportunité à des entreprises de renouveler leur main-d’œuvre. Elles sont aussi nombreuses à éprouver des difficultés à conserver les nouveaux embauchés, pour la plupart jeunes, malgré un contexte de chômage. Plusieurs facteurs peuvent entrer en ligne de compte et complexifient un problème souvent traité en termes de fidélisation des nouveaux, de conflit de générations et de représentations. Cet article propose une analyse de cette situation à partir d’une approche ergonomique, dans une grande entreprise du BTP. Malgré la diversité de statuts de « nouveaux » et la multiplicité des dispositifs de fidélisation par l’accueil et la formation, cette étude montre que le « geste professionnel » n’est en fait pas au centre des préoccupations de la GRH, des organisateurs au niveau des chantiers et – dans une certaine mesure – des anciens eux-mêmes. Cette absence débouche sur des formes d’apprentissage opportuniste mises en œuvre par les nouveaux ainsi mis à l’épreuve qui questionnent ces pratiques de fidélisation dans leur forme et leur contenu.

The retirement of present and future baby-boomers is an opportunity for enterprises to renew their labour force. Moreover, many businesses find it hard to retain newly hired employees who are amongst the youngest, despite the current context of unemployment. This could be due to a number of factors which further complicate a problem often regarded in terms of developing loyalty among newcomers, a generational gap and differences in representations. This paper puts forward an ergonomics approach to the situation in a large construction company. Despite the variety of statuses of “new” workers, and the multiple means of retaining them by the welcoming and training they are given, this study shows that “professional gestures” are not the main concern of the HRD or the construction site organisers nor, to a certain extent, of the senior workers themselves. Such a lack of concern leads newcomers to develop opportunist forms of learning by which they must prove themselves, and thus challenges the whole form and contents of these practices whose purpose is to induce loyalty.

La ingreso actual y por venir a la jubilación de los baby boomers ofrece a las empresas una oportunidad de renovación de su mano de obra. Asimismo, son numerosas aquellas que muestran dificultades para retener al personal recientemente contratado, en su mayoría jóvenes, a pesar del contexto de desocupación. Varios factores permiten complejizar un problema, a menudo tratado en términos de fidelización de los nuevos empleados, de generaciones y de representaciones. Este artículo propone un análisis de esta situación a partir de un enfoque ergonómico, en una gran empresa constructora. A pesar de la diversidad de categorías de los “nuevos empleados” y de la multiplicidad de dispositivos de fidelización vía el reclutamiento y la formación, este estudio muestra que el « gesto profesional » no es la principal preocupación de la Gerencia de Recursos Humanos, de los organizadores a nivel del obrador y, en cierta medida, de los trabajadores más experimentados. Esta ausencia desemboca en formas de aprendizaje oportunista desplegadas por los nuevos empleados puestos a prueba de este modo, que cuestionan las prácticas de fidelización, tanto en su forma como en su contenido.