Reasonable Notice for Wrongful Dismissal : Court versus Human Resource Decisions

Résumé En Fr Es

This study identifies and compares the severance compensation determinants of legal and human resource (HR) professionals, using court cases and a policy-capturing HR survey. Results confirmed that HR practitioners not only considered the factors critical in court decisions, which were length of service, age, employment status, and labour market conditions, but also had economic and social justice concerns as revealed by significant factors such as a company’s financial situation and reason for dismissal. Certain HR decision-makers’ characteristics were also found to influence the decisions. Overall, HR notices were shorter than court notices in similar situations. Implications of such findings are discussed.

Au Canada, une plainte pour congédiement injuste est un recours de droit commun pour des employés non syndiqués qui cherchent à être compensés lorsqu’ils ont été congédiés sans cause juste. De tels congédiements peuvent survenir dans plusieurs situations, allant du congédiement attribuable aux performances de l’employé au congédiement attribuable à des motifs économiques. Dans de telles situations, l’employeur doit payer une indemnité de fin d’emploi dont la composante principale correspond au délai de préavis raisonnable ou encore à l’indemnité qui le remplace. L’indemnité de fin d’emploi est un sujet qui prend beaucoup d’importance, surtout pour les organisations qui cherchent à être plus compétitives en réduisant leurs effectifs et en procédant à des restructurations majeures. La détermination du délai de préavis raisonnable est importante à la fois pour les employeurs, les conseillers juridiques, les praticiens de ressources humaines et les employés. Pourtant, peu de recherches ont été effectuées sur le sujet. Cette étude vise donc à pousser plus loin la réflexion dans ce domaine en identifiant les déterminants du délai de préavis raisonnable pour deux groupes de décideurs, à savoir les juristes et les professionnels de ressources humaines.Bien que la plupart des décisions portant sur l’indemnité de fin d’emploi ne fassent pas l’objet d’un litige, les décisions juridiques rendues doivent recevoir une attention particulière car elles influencent nécessairement les décisions des professionnels de ressources humaines. L’analyse de cette jurisprudence forme la première partie de l’étude. La deuxième partie se concentre plutôt sur les décisions des professionnels de ressources humaines. Afin d’analyser ces décisions complexes, un cadre de référence multidisciplinaire a été nécessaire puisque dans le domaine du travail, plusieurs forces exercent simultanément leurs influences, notamment les considérations juridiques, économiques et sociales. La dernière partie de l’étude fait une comparaison entre les perspectives juridiques et des ressources humaines afin de mettre en évidence leurs différences ou leurs similitudes.Pour effectuer l’analyse de la perspective juridique, un total de 132 cas de congédiements injustes provenant de l’Alberta entre 1970 et 1996 ont été analysés. Les facteurs examinés sont la durée de service continu, l’âge, le niveau professionnel, le salaire, le sexe, la situation du marché du travail, le rendement du salarié, le rendement organisationnel, les efforts de réduction du personnel, les circonstances spéciales d’embauche, les spécificités des industries et l’année où la décision a été rendue. Les résultats ont confirmé que la durée de service continu, l’âge, le salaire, le niveau professionnel et la situation du marché du travail étaient des facteurs significatifs. Contrairement aux études précédentes, l’année de la décision ne constituait pas un facteur critique. Quelques évidences se sont également manifestées à partir des différences observées entre les industries, particulièrement pour l’industrie de la construction et pour les organisations gouvernementales ou quasi-gouvernementales, mais d’autres corroborations seraient nécessaires.Afin d’analyser la perspective des ressources humaines, quatre approches théoriques ont été utilisées pour établir les hypothèses concernant les déterminants du délai de préavis raisonnable, à savoir les processus décisionnels juridique, économique et financier, social, et individuel. Il est important de souligner que les théories appartenant à chacune des approches ne sont pas mutuellement exclusives. Des entretiens semi-dirigés ont été menés auprès d’un échantillon représentatif de praticiens en ressources humaines et l’information qualitative recueillie a notamment été utilisée pour formuler des hypothèses et pour concevoir l’enquête visant à comprendre les politiques organisationnelles. Cette enquête a mis en scène trente scénarios combinant les valeurs de onze facteurs susceptibles d’exercer une influence. Parmi ces onze facteurs, se retrouvent les cinq facteurs significatifs identifiés au cours de l’analyse de la perspective juridique (la durée de service continu, l’âge, le niveau professionnel, le salaire et la situation du marché du travail) et six autres facteurs, à savoir (1) le risque de litige avec l’employé que comporte la décision, (2) la situation financière de l’entreprise, (3) les motifs du congédiement (relié au rendement de l’employé ou non), (4) l’intérêt que l’entreprise témoigne à ses employés, (5) le préjudice subi par l’employé et (6) le sexe des employés. Les participants à l’étude sont des membres de deux associations professionnelles en ressources humaines de l’Alberta. Ces derniers ont été invités à rendre une décision pour chacun des trente scénarios et à fournir quelques informations personnelles et organisationnelles ayant guidées leur analyse. Des régressions multiples ont été effectuées sur les 149 réponses reçues.Les déterminants dans la fixation du délai de préavis raisonnable identifiés par les professionnels de ressources humaines sont la durée de service continu, le niveau professionnel (salaire), l’âge, la situation du marché du travail, la situation financière de l’entreprise et les motifs du congédiement. Le sexe n’a pas été identifié comme étant un facteur significatif. Parmi les caractéristiques des répondants, la décision d’offrir une indemnité de préavis a été positivement associée à l’expérience en ressources humaines, à la taille de l’organisation et à l’objectif principal d’éviter un litige. Le déterminant auquel les professionnels en ressources humaines accordaient le plus d’importance était la durée de service continu. Les résultats confirment donc la complexité des décisions de ressources humaines puisqu’ils démontrent que plusieurs perspectives théoriques, les perspectives juridique, économique et financière ainsi que sociale, influencent les décideurs de ressources humaines dans la détermination du délai de préavis raisonnable.La comparaison entre les perspectives juridique et des ressources humaines met en valeur quelques découvertes intéressantes. Bien que la durée du service continu, l’âge, la situation du marché du travail et le statut d’emploi, en termes de salaire ou de niveau professionnel, se sont avérés significatifs dans les deux modèles, seule la perspective des ressources humaines a jugé que des facteurs comme la performance des entreprises et les motifs du congédiement sont déterminants. Cela confirme que des enjeux financiers et de justice sociale sont pris en considération par les professionnels de ressources humaines, en plus des considérations juridiques. De plus, la combinaison des deux bases de données a indiqué que pour un cas moyen, les décisions des professionnels de ressources humaines sur le délai de préavis étaient environ 4,3 mois inférieur aux délais octroyés par le tribunal. Il s’agit d’un appui important à l’hypothèse voulant que les praticiens de ressources humaines essaient de réduire au minimum les coûts de transaction et payent moins les salariés congédiés que ce que le tribunal accorderait, sachant que le temps et l’argent que le salarié perdrait seraient considérables si le litige se poursuivait. Si la différence entre les deux modèles n’est attribuable qu’à l’ignorance des règles générales de droit commun, cette étude peut donc fournir une bonne référence aux praticiens. De plus, les deux groupes de professionnels doivent être en mesure de justifier leurs décisions et être cohérents dans l’application de leurs critères de décision. Ils doivent également s’inspirer des décisions de chacun afin de déterminer si une différence doit exister et être conscient des implications de ces différences. Cette étude, en comparant les deux modèles de décision, est le premier pas effectué dans ce domaine. D’autres recherches sont nécessaires à long terme pour comprendre ces différences et déterminer si les deux modèles de décisions convergent ou divergent dans le temps.

Este estudio identifica y compara los factores que determinan la compensación por despido según que sea elaboradas por los profesionales legales o por los responsables de recursos humanos (RH), usando, para ello, casos de la corte y una encuesta sobre las políticas de RH. Los resultados confirmaron que los profesionales de RH consideraron no solo los factores cruciales presentes en las decisiones de la corte, que son, tiempo de servicios, edad, categoría de empleo y condiciones del mercado de trabajo, pero tambien tuvieron en cuenta criterios economicos y de justicia social que se traducen por factores significativos como la situación finaciera de la compañia y la razón del despido. Tambien fué confirmado que ciertas caracteristicas de los decidores de RH influencian tales decisiones. En su conjunto, las notificaciones de RH son mas cortas que las notificaciones de la corte en situaciones semejantes. Las implicaciones de estos resultados son discutidas.