The Economic of Employee Benefits

Résumé Fr En

Le poste des coûts de la main-d'oeuvre communément appelés avantages sociaux représente une part importante du coût global de la main-d'oeuvre dans les frais de production. Dans l'industrie manufacturière, en 1968, le coût des avantages accessoires s'établissait à $1,153.00 par employé ou à 23.4 du salaire de base. De plus, le coût de ces compléments sociaux a tendance à s'accroître par rapport au coût total de la main-d'oeuvre.On estime, par ailleurs, que les plans de pension privés ne représentent que 25.2 pour cent de l'ensemble des coûts des compléments sociaux, mais l'impact social et économique de ces plans est autrement plus fort que celui des autres avantages sociaux. Par exemple, les sommes que les caisses de retraite ont drainées en 1968 dépassent 1.6 milliard et leur actif total s'élevait la même année à 12.7 milliards. Celles-ci exercent surtout une influence sur les habitudes d'épargne, la croissance économique, la mobilité de la main-d'oeuvre et le fonctionnement des institutions financières. En outre, dans la mesure où les plans de pension, tout comme les autres avantages d'appoint, atteignent les objectifs recherchés, ils tendent à orienter la politique sociale en matière de sécurité économique.Cet article traite des facteurs qui servent à déterminer le rapport entre les compléments sociaux et les salaires en espèces dans le coût global de la main-d'oeuvre. D'une façon générale, si les biens octroyés aux employés sous cette forme étaient disponibles sur les marchés à prix identique en tant que partie intégrante de la rémunération du travail en espèces, les travailleurs seraient satisfaits quand même, car il y aurait ainsi compensation. Ils toucheraient leur pleine rémunération en espèces au lieu de recevoir une espèce de mélange de salaire et d'avantages sociaux. Toutefois, par ce moyen, le prix de certains de ces compléments, en particulier l'assurance sur la vie, est abaissé par l'achat de polices de groupe. De plus, en vertu de la Loi de l'impôt sur le revenu, les sommes versées aux caisses de retraite ne sont pas imposables comme les salaires en espèces. Aussi, l'épargne résultant du prix d'achat plus intéressant de l'assurance de groupe et de la soustraction des montants ainsi versés du revenu imposable est-elle un avantage réel qui n'existerait pas pour le salarié en l'absence de ces compléments sociaux. Sous un régime d'impôt progressif, plus les revenus sont élevés, plus la somme épargnée en ce cas est élevée. Toutefois, à cause des clauses restrictives dont sont assortis les régimes de caisses de retraite, il se peut que les travailleurs encourent des pertes considérables si le taux de roulement du personnel est fort. En effet, les travailleurs qui, pour une raison ou l'autre, laissent leur emploi, perdent la part de la contribution versée par l'employeur. En conséquence, plus les salaires sont élevés, plus il y a avantage à bénéficier de compléments sociaux nombreux ; plus la rotation du personnel est forte, moindre est cet avantage.À l'origine, les syndicats s'opposaient aux compléments sociaux, mais ils en sont venus, à une époque plus rapprochée, à se faire les protagonistes de cette forme de compensation. Les données disponibles tendent à démontrer que les chefs syndicaux favorisent plus les compléments sociaux que les travailleurs eux-mêmes. Aussi, peut-on s'attendre à ce que l'augmentation du taux de syndicalisation favorise l'augmentation des compléments sociaux, qui constitueront dans l'avenir une part sans cesse accrue de la rémunération globale du travail.Les employeurs peuvent envisager les compléments sociaux comme une espèce d'investissement dans la main-d'oeuvre. Quelques-uns de ces avantages, comme les caisses de retraite non contributoires, visent à la conservation de la main-d'oeuvre. Le travailleur qui bénéficie d'un tel avantage hésite à quitter son emploi. Si les avantages sociaux qu'ils accordent à leurs employés s'avèrent plus efficaces que les taux de salaires élevés pour réduire le roulement de la main-d'oeuvre et, par conséquent, le coût du roulement, les employeurs préféreront un mode de rémunération qui fait une plus large part aux avantages sociaux. De plus, si les exigences de la production requièrent beaucoup de surtemps, les employeurs désireux d'accroître leur marge de profit favoriseront l'accroissement des compléments sociaux car la prime qu'il leur faut ajouter dans la rémunération des heures supplémentaires se calcule à partir du taux de salaire de base. Aussi, dans ce cas, le rapport avantages sociaux-taux de salaire est directement proportionnel aux coûts de roulement de personnel et à l'importance des heures supplémentaires dans le travail de production.Enfin, parce que les mesures de sécurité sociales étatiques relatives à la sécurité du revenu se substituent aux régimes d'avantages sociaux privés, ceux-ci peuvent dans l'avenir tendre à changer de nature et à représenter une moindre part de la rémunération du travail. Des mesures, tels les régimes des rentes des gouvernements du Canada et du Québec, l'assurance-hospitalisation et l'assurance-maladie, rendent les avantages sociaux moins nécessaires, même s'ils ne les remplacent pas entièrement.Compte tenu de la disponibilité de statistiques pertinentes, la vérification de l'hypothèse précédente ne peut être que rudimentaire. Il est possible de voir pour l'année 1967 la relation qui existe, d'une part, entre les avantages sociaux (plans de pensions, assurance sur la vie, assurance-maladie et plans intégrés) et, d'autre part, des facteurs comme les revenus, le degré de syndicalisation, le roulement de la main-d'oeuvre et la prime de surtemps pour une vingtaine d'industries manufacturières. Tel qu'il fallait s'y attendre, il y a corrélation entre les deux séries de facteurs. Les revenus, le degré de syndicalisation et les primes de rendement exercent une influence positive sur les avantages sociaux, tandis que le taux de roulement du personnel exerce une influence négative plutôt faible. Ce sont les primes pour les heures supplémentaires qui influent le plus fortement, ce qui confirme l'opinion selon laquelle les avantages sociaux seraient une tactique des employeurs pour réduire le coût de la main-d'oeuvre dans la production. Mais ceci pourrait confirmer une autre hypothèse voulant qu'une augmentation de la part des compléments sociaux dans le coût total de la rétribution du travail ait forcé les employeurs à recourir au surtemps au lieu d'assumer les frais découlant d'un accroissement de personnel.

This paper explores some of the factors determining the relative magnitude of select wage supplements. While the first section provides some insights into the nature and magnitude of all wage supplements in Canadian industries, subsequent sections are limited to the analysis of private employee benefit plans, their determinants and of their determining factors.