Organizations, Participation and Recession: An Analysis of Recent Evidence

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Le présent article étudie les modes de participation ouvrière dans l'entreprise au cours des événements récents de la récession économique. On a soutenu que l'impact principal de la récession (en regard de la participation ouvrière) a eu pour conséquence de rendre les dirigeants d'entreprises de même que les travailleurs de plus en plus conscients de l'imperfection des structures organisationnelles traditionnelles ainsi que des relations entre employeurs et travailleurs. À l'appui de cette affirmation, nous croyons que nombre de changements fondamentaux se sont produits dans les structures socio-économiques de l'Europe occidentale et de l'Amérique du Nord pendant le dernier siècle qui ont rendu invivables les organisations bureaucratiques traditionnelles et les relations de travail, soit l'agitation de plus en plus grande des milieux ambiants, la complexité de plus en plus forte de la technologie des biens et des services, la hausse générale des niveaux de vie, la croissance de la scolarité et les aspirations des populations quant à la nature intrinsèque du travail et à l'égalitarisme social.En considérant l'influence des facteurs politiques et économiques, il est important de reconnaitre que les divers types de participation peuvent être touches de différentes manières. Par exemple, des conditions économiques régressives peuvent avoir des effets négatifs sur certaines formes de participation (telle la négociation collective traditionnelle), alors que d'autres augmentent de façon exagérée (tels les cercles de qualité et les régimes d'actionnariat ouvrier). Cet article analyse comment un relevé empirique de cinq types principaux de participation (la participation formelle indirecte, la négociation collective, la participation formelle directe, la participation informelle, l'actionnariat ouvrier et la participation aux bénéfices) ont fait du chemin au cours de la dernière décennie. Même si l'article met l'accent sur les développements qui ont eu lieu en Grande-Bretagne, on les comparera avec ce qui s'est produit en Europe de l'Ouest et en Amérique du Nord.Pour ce faire, il est d'abord nécessaire de reconnaitre que les forces politiques et économiques peuvent agir sur la participation directement et indirectement. L'effet direct se produit lorsque la crise économique frappe une firme donnée ou une industrie et que les dirigeants peuvent réagir de l'une des trois façons suivantes. S'ils voient leurs difficultés comme le symptôme de la faillite des anciens modes de gestion, ils peuvent rechercher un changement fondamental dans les relations entre le personnel et la direction. Ou encore, ils peuvent considérer les difficultés économiques comme un phénomène temporaire avec lequel il faut vivre jusqu'à ce que les choses « reviennent à la normale ». Cependant, la direction et les syndicats peuvent s'entendre pour suspendre les luttes antagonistes qu'on considère alors comme un luxe couteux et recourir à des solutions fondées sur la collaboration. Enfin, les employeurs peuvent estimer que le pouvoir amoindri des syndicats et des employés est l'occasion toute choisie pour imposer unilatéralement nombre de changements au processus et aux conditions du travail traditionnels. Ils peuvent même tenter de s'attaquer de front au syndicat lui-même.Les effets indirects de telles conditions économiques médiocres peuvent même provenir d'une tierce partie, par exemple une décision du gouvernement de modifier la législation en matière de démocratie industrielle ou d'autrement influencer la conduite des entreprises par l'intermédiaire de l'une de ses agences. En Europe de l'Ouest, la France et la Suède ont favorise la participation ouvrière par la législation. Même des gouvernements inclinant vers la droite (Grande-Bretagne et Allemagne de l'Ouest) n'ont rien fait pour démanteler les mécanismes existants de participation, bien qu'il y ait pu avoir une certaine tendance dans ce sens. Quoi qu'il en soit des forces socio-économiques, un facteur-clé pour savoir si la participation ouvrière se concrétisera réellement consiste dans l'attitude des employeurs et des travailleurs à son sujet. En Grande-Bretagne, des enquêtes démontrent que le public apprécie modérément tous les types de participation, alors que les chefs d'entreprises préfèrent nettement la participation ouvrière directe (plutôt que la participation formelle et indirecte). Toutefois, bien qu'il n'y ait eu assez peu de recherche pour connaitre les comportements des employeurs en général, il y en a eu un manque étonnant pour découvrir les causes des attitudes patronales à l'endroit de la participation.En matière de participation formelle indirecte, on peut en considérer deux types principaux — les conseils ouvriers et la représentation des travailleurs dans les bureaux de direction. Les travaux de recherche démontrent qu'il y a eu une croissance notable des conseils ouvriers en Grande-Bretagne dans les dernières années et que la majorité des grandes entreprises disposent maintenant de comités consultatifs. Ces comités ne servent généralement pas d'alternative à la négociation collective, mais ils existent simultanément avec elle. Au contraire, la représentation des travailleurs dans les bureaux de direction — dont l'implantation est très faible — est demeurée stagnante.Fait intéressant, les études portant sur le régime de la négociation collective en Grande-Bretagne ont démontre que la plupart des employeurs n'ont pas cherche à tirer avantage des mauvaises conditions économiques pour s'attaquer durement aux syndicats, comme ce fut le cas aux États-Unis. Au contraire, il s'est fait beaucoup de consultation dans un effort pour obtenir une coopération plus grande en vue de la solution des problèmes d'ordre économique. Bien qu'il y ait eu un certain nombre de « négociations à la baisse », cela s'est produit moins fréquemment qu'aux États-Unis.Même si cela a l'air d'un paradoxe, on a vu aussi aux États-Unis une augmentation de la coopération entre employeurs et syndicats au cours des dernières années, principalement de la part d'employeurs qui ont choisi de ne pas adopter une attitude agressive envers leurs syndicats.Par participation formelle directe, on entend le remodelage du profil des taches, la mise sur pied de groupes de travail semi-autonomes et les cercles de qualité. Ce sont certainement les cercles de qualité qui ont connu la plus forte popularité. Cependant, comparativement au reste de l'Europe et à l'Amérique du Nord, les expériences en matière de remodelage des taches furent très limitées en Grande— Bretagne.En ce qui concerne la participation informelle, il semble qu'il y ait eu progression vers une attitude plus coopérative de la part des employeurs, surtout dans les industries nouvelles. Cependant, le développement le plus marque est attribuable à une augmentation de la popularité des régimes d'actionnariat ouvrier et de participation aux bénéfices, surtout en Amérique du Nord, mais aussi en Grande-Bretagne et dans d'autres pays de l'Europe de l'Ouest. L'Europe a également connu une augmentation considérable des coopératives ouvrières, notamment en France et en Italie. Dans l'ensemble, on a remarque que les différentes formes de participation ouvrière sont devenues plus populaires et qu'elles ont été de mieux en mieux acceptées pendant la dernière décennie tant en Grande-Bretagne qu'en Europe de l'Ouest et en Amérique du Nord, surtout en ce qui a trait à celles qui favorisaient la collaboration et la coopération à l'intérieur des entreprises. Plutôt que d'avoir été une occasion de tenter d'attaquer et de démolir les mécanismes de participation déjà en place (surtout ceux qui fonctionnaient en collaboration avec les syndicats), la dernière récession a agi comme un catalyseur en vue de la création de nouvelles structures de manière à mettre en valeur de façon plus directe la participation ouvrière. Par-dessus tout, les faits semblent indiquer que les approches basées sur le «cliquet évolutif» (Branner, 1983) ou sur les «conjonctures favorables» (Poole, 1983) visant à conceptualiser les tendances vers la participation ont reçu plus d'appui que le concept «cyclique» adopte par Ramsay (1977, 1983) qui ne reconnait pas les changements énormes qui se sont produits dans les milieux social, technologique et économique depuis plus d'un siècle.

This paper examines the changing pattern of worker participation in organizations during recent conditions of economic down-turn. The authors conclude that the current recession has served as a catalyst to force many organizations and their members to recognize that traditional management approaches and resulting employee responses have become increasingly inadequate in the light of wider social changes, and that there is more support for an «evolutionary ratchet» as opposed to a «cyclical» notion of participation.