Human Resources Management Examines itself and its Limitations

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Cet article est une critique de deux articles publiés dans Relations Industrielles/Industrial Relations, (Québec, vol. 44, no 1, 1989) sur la gestion des ressources humaines. Le premier, écrit par Ichniowski, Delaney et Lewin, (pp. 97-120), porte sur les résultats d'une enquête quant à la façon dont elle s'exerce dans les grandes entreprises américaines. L'autre, dont les auteurs sont Kochan et McKersie, présente un programme destiné à promouvoir son développement de manière à ce que les entreprises puissent atteindre un degré élevé de concurrence économique et de productivité. Les deux groupes d'auteurs admettent l'hypothèse de la suprématie des employeurs, de leur pouvoir de décision unilatéral et de leur autorité absolue dans les entreprises. Le premier article estime que les deux tiers de ces expériences en matière de gestion des ressources humaines ont été mises en place avant la décennie 1980 et qu'environ quarante pour cent d'entre elles sont antérieures à 1970. Elles ne sont donc pas nouvelles et elles «se sont modifiées graduellement au cours des années». Essentiellement, on a donné une nouvelle étiquette à un champ d'études et de pratiques déjà existant, soit, l'administration du personnel. Le sujet principal de leur étude porte sur le calcul et l'analyse du taux de pénétration de ces expériences dans les entreprises syndiquées et celles qui ne le sont pas. Les résultats sont fort contestables dans plusieurs catégories à cause du regroupement des genres d'expériences. On n'a pas tiré de lignes de démarcation nettes de façon à bien distinguer les pratiques de gestion dans chaque catégorie.Le deuxième article expose, en la favorisant, un programme en vue d'assurer la plus large mesure possible de participation des employeurs et des salariés à de tels projets. Notant que, par elles-mêmes, les innovations technologiques ne seraient pas suffisantes pour atteindre les buts recherchés, les auteurs soulignent la nécessité d'intégrer «des considérations sur les ressources humaines à chaque étape du processus d'innovation technologique». L'article traite presque exclusivement de l'élément participation.Le programme proposé est vague quant à la plupart des sujets, mais surtout en ce qui a trait à la représentation, à l'organisation et à la participation des travailleurs au sein de l'entreprise. Les auteurs suggèrent «un certain type de comité consultatif en matière de ressources humaines composé de l'ensemble des cols bleus et des cols blancs». Ils ont peur d'inciter à une action immédiate en vue d'améliorer l'efficacité du système actuel d'accréditation et de négociation des premières conventions collectives.Cette réserve découle de la crainte de stimuler la syndicalisation des travailleurs, ce qui pourrait, selon eux, «conduire à un simple retour au modèle de négociation collective imposé par le New Deal» qu'ils associent à «une formule de fixation des salaires inflationnistes, à des règlements d'atelier rigides et à des relations du travail fortement antagonistes». Évitant de rendre plus limpides les éléments principaux d'un schéma de représentation, ils procèdent rapidement sans se donner la peine de définir comment les salariés devraient être choisis comme membres des comités d'entreprises et comment on assurerait la formation desdits comités, leur caractère bipartite et l'indépendance des représentants des travailleurs. Il s'agirait d'organismes consultatifs qui n'auraient pas de pouvoir de négociation, supposément afin d'éviter l'application des lois sur le travail et de protéger l'autorité absolue des employeurs.L'expérience des comités d'entreprise dans les pays industrialisés auxquels les auteurs réfèrent indique que, même là où la loi et les conventions nationales les imposent, leur établissement repose sur le support des syndicats, leur efficacité, sur une formation appropriée des représentants des salariés par les syndicats, avec les conseils de ces derniers dans les affaires de nature technique et politique, et sur le rôle actif des syndicats dans le règlement des griefs portés devant les tribunaux du travail. Afin que ce programme se développe, les auteurs demandent au gouvernement de fournir le leadership nécessaire pour assurer que les dirigeants syndicaux et patronaux favorables aux innovations puissent y arriver par des négociations entre eux. Désapprouvant les efforts passés et actuels des pouvoirs publics, ils ne suggèrent toutefois aucune indication quant aux initiatives qu'ils espèrent voir entreprendre par le gouvernement. Les auteurs reconnaissent aussi que, au niveau des entreprises, les programmes doivent être harmonisés et intégrés avec les politiques nationales en matière d'économie, d'éducation et de formation professionnelle. Mais étant donné l'absence de telles politiques aux États-Unis et l'opposition des employeurs à l'établissement de comités patronaux-syndicaux structurés, cette proposition est complètement théorique et néglige bien des secteurs d'activités valables. Comme pour le Council of Economic Advisors, elle porte presque exclusivement sur des enjeux économiques à court terme. Les obstacles à l'instauration des programmes proposés sont nombreux, en particulier, la méfiance des syndicats et, dans maints cas, leur opposition totale à la mise en œuvre de politiques de gestion des ressources humaines ainsi que le refus des employeurs d'accepter le syndicalisme et la négociation collective. Les auteurs omettent de tenir compte des revendications présentes réclamant l'établissement d'un régime démocratique de relations industrielles.

In the present paper, the author is analysing and criticizing the prevalence of human resources management (HRM) in the study of industrial relations over the past few years, as shown in a previous article of this journal. This controversial topic is subject to discussion and exchange of views which can be sustained through this forum.