L’adéquation formation-emploi : concepts et pratiques de gestion des ressources humaines

Résumé Fr En

L’adéquation formation-emploi a fait couler beaucoup d’encre au cours des dernières années, car elle présente des défis importants auxquels tant les entreprises que les pouvoirs publics cherchent à répondre. Il s’agit d’une notion polysémique que l’on doit s’assurer de bien cerner parce que la littérature regorge d’une multitude de vocables et de mesures utilisés pour décrire les situations d’inadéquation formation-emploi et d’écarts observés dans le marché du travail. Cette recherche vise à contribuer à la littérature et aux débats actuels sur cette importante question de diverses manières. Notre article poursuit trois objectifs. D’abord, nous clarifions le concept d’adéquation formation-emploi et distinguons trois situations : l’adéquation, la surcompétence et la sous-compétence. Deuxièmement, nous identifions les pratiques favorisant l’adéquation entre les compétences des employés et les postes occupés. Pour y parvenir, nous retenons l’approche ‘configurationnelle’ en vertu de laquelle un groupe cohérent de pratiques mises en oeuvre simultanément influence la performance. Dans un troisième temps, nous proposons des éléments de réflexion pour les petites et moyennes entreprises (PME) en matière d’adéquation formation-emploi. Notre article utilise les données d’une recherche subventionnée dans laquelle nous avons mené une enquête téléphonique auprès des responsables de la gestion des ressources humaines de 376 PME québécoises manufacturières. Les résultats obtenus, à l’aide de l’analyse des classes latentes et des régressions logistiques, montrent que sept pratiques forment un regroupement cohérent et que les entreprises ayant constaté des cas d’inadéquation (surcompétence ou sous-compétence) ont davantage tendance à implanter ces sept pratiques afin de corriger la situation. En conclusion, des recommandations sont formulées pour l’ensemble des PME québécoises.

Skills mismatch has been increasingly discussed over recent years as it generates significant challenges that both businesses and public policies seek to address. Numerous terms and measures have been used to describe various situations of mismatch in the labour market, making skills mismatch a polysemic concept needing to be clarified. Our study contributes to the literature and the current debate on this important subject in several ways. This article has three objectives. Firstly, we clarify the concept of skills mismatch and identify three different situations: matching, over-skilling and under-skilling. Secondly, we identify HR practices that promote the match between workers’ skills and their current job. To do so, we use the ‘configurational’ perspective whereby a group of consistent practices implemented simultaneously influences performance. Thirdly, we discuss potential implications for small and medium-sized enterprises (SMEs) relating to skills mismatch. Our study is based on data from a research grant in which we conducted a telephone survey asking 376 human resource managers how they manage skills mismatch in their manufacturing SMEs in Quebec. Using latent class analysis and logistic regressions, our analysis reveals that seven consistent HR practices are being implemented by organizations facing over-skilling or under-skilling in order to rectify the situation. In conclusion, recommendations are made for all SMEs in Quebec.