Dans le contexte de la mondialisation des affaires, la gestion internationale des ressources humaines, notamment du personnel expatrié, constitue un défi important pour les sociétés canadiennes. Cet article considère la gestion de la rémunération dans un contexte international comme l’art de jongler avec plusieurs perspectives. Ainsi, la perspective technique met l’accent sur les composantes de la rémunération des expatriés, sur les méthodes de gestion de leur rémunération et sur les règles fiscales régissant leurs conditions de travail. La perspective psychologique implique que l’on se préoccupe de l’impact de la rémunération sur la satisfaction et la motivation au travail des expatriés, et donc sur leurs comportements au travail. Selon la perspective financière, la rémunération correspond au prix qu’une entreprise paie pour obtenir la quantité nécessaire de travail de la meilleure qualité possible. Envisagée selon la perspective politique, la rémunération résulte d’un rapport de force entre les expatriés et les dirigeants d’une organisation. Selon la perspective symbolique, ce n’est pas tant la valeur économique des composantes de la rémunération qui compte que le prestige et le statut qu’elles procurent aux yeux des employés. Enfin, suivant la perspective contingente, il n’y a pas une seule bonne méthode de gestion de la rémunération des expatriés, mais plutôt une méthode optimale selon le contexte, le moment et les autres activités de gestion.
With the advent of global financial, commercial and industrial markets, Canadian corporations are facing an increasing number of challenges associated with international human resources management, especially with respect to compensation management for expatriate personnel. This article proposes a conceptual framework for the analysis of expatriate-personnel compensation management that draws on six different but complementary perspectives. From a technical perspective, expatriate-personnel compensation management focuses on the components of compensation, on their management and on the applicable tax regulations. From a psychological perspective, organizations are concerned about the impact of expatriates’ compensation on their job satisfaction and on their work motivation and behaviour. From a financial point of view, compensation corresponds to the price that a company is willing to pay to obtain the necessary quantity of work of the best possible quality. Seen from a political perspective, an expatriate’s compensation results from a power struggle with an organization’s management. According to a symbolic perspective, the prestige and status associated with compensation are more important than economic and financial considerations. Finally, organizations adopting a contingent perspective assume that there is more than one way to effectively manage the compensation of expatriate employees. In fact, optimal compensation structures will be context-specific and will accordingly evolve over time as an organization revises its business strategy in response to changes in its economic environment.
ResumenEn esta época de globalización del comercio, la gestión internacional de los recursos humanos, en particular la del personal expatriado, se ha vuelto para las empresas canadienses un desafío mayor. En este artículo se propone un marco conceptual para el análisis de la gestión de la remuneración de los expatriados a partir de seis diferentes puntos de vista complementarios. Con la perspectiva técnica se analizan los componentes de la remuneración de los expatriados, los métodos de gestión de ésta y las reglas fiscales que rigen sus condiciones de trabajo, mientras que si se parte de una perspectiva sicológica se estudia en particular el impacto de la remuneración sobre la satisfacción y la motivación en el trabajo de los expatriados, y por consiguiente sobre su comportamiento laboral. Considerada de un punto de vista financiero, la remuneración refleja las necesidades de la empresa en materia de cantidad y calidad de recursos humanos mientras que contemplada de un punto de vista político, la remuneración es el resultado de la proporción de fuerzas que existe entre los expatriados y los directivos de la organización para la que trabajan. De un punto de vista simbólico, no es tanto del valor económico de los componentes de la remuneración que cuenta como el prestigio y el status que los empleados consideran que éstos confieren. Finalmente, para las empresas que adoptan una perspectiva condicional o de contingente, no existe un sólo buen método de retribuir adecuadamente a sus expatriados, de hecho, los mecanismos óptimos de remuneración son contextuales, es decir que varían con el tiempo cada vez que la empresa revisa sus estrategias para adaptarse a las condiciones cambiantes del entorno económico.
