Stereotypes about people with disabilities as a barrier to their integration in the workplace Les stéréotypes sur les personnes en situation de handicap en tant que frein à l'insertion professionnelle En Fr

Résumé En Fr

To obtain a better understanding of the professional inclusion's barriers for workers with disabilities, stereotypes are a key element of investigation. This thesis combines quantitative and qualitative approaches and examines the perspectives of different actors involved: recruiters, colleagues, and individuals with disabilities. The thesis begins with an exploratory qualitative study: a series of interviews with workers with disabilities. The analysis of these interviews emphasizes how challenging it may be to be understood by an “ableist” world and what consequences can it have from job searching to job retention. Job accommodations, social inclusion, and career progression are not as straightforward as we imagine, and the law does not address all the questions raised by hiring a person with a disability (e.g., how to accommodate the position, how to discuss the disability with the colleagues). The subsequent studies in this thesis provide a quantitative perspective on these themes. This thesis confirms the hypothesis that stereotypes are internalized and impact how individuals with disabilities perceive themselves. For example, they have lower self-esteem compared to able-bodied individuals. In line with the classic warmth/competence distinction and the fact that individuals with disabilities are often seen as warm but incompetent, disabled respondents rate themselves lower on competence but as warm as the able-bodied respondents. We also examined meta-perceptions (i.e., whether they believe others perceive them as competent, warm, etc.) and found similar results to self-perceptions: individuals with disabilities believe they are perceived as less competent compared to able-bodied individuals. Throughout the studies, we have also highlighted that discussing disability as a single construct is an error that overlooks the varying stereotypes associated with different types of disabilities. Through a comparison of six disabilities, we demonstrated, for instance, that depression is particularly poorly perceived and stigmatized. The same study identified a third dimension related to judgment and stereotypes attributed to individuals with disabilities: contextual performance. These differences in perceptions among disabilities have consequences, for example, during the recruitment process. Subsequently, we chose to investigate the perspective of recruiters on the professional inclusion of workers with disabilities. Two simulated recruitment studies revealed the importance of carefully choosing the timing of disclosing a disability to a recruiter and emphasized the difference in perception between physical and psychological disabilities. Finally, we sought to understand how to empower individuals with disabilities. We conducted a study on identity management and determined to what extent different identity management strategies are associated with lower self-esteem and overall poorer self-perception. It turns out that strategies aimed at concealing the disability (e.g., avoidance) are associated with less positive self-perceptions than strategies that aim to highlight the disability (e.g., advocacy). We also explored the use of success models to help individuals develop self-confidence by witnessing the success of a peer.

Dans la volonté d'obtenir une meilleure compréhension des freins à l'inclusion professionnelle des travailleurs en situation de handicap, les stéréotypes constituent un élément essentiel de recherche. Cette thèse mêle approche quantitative et qualitative en s'intéressant au point de vue des différents acteurs clés du monde du travail : recruteurs, collègues et personnes en situation de handicap. Cette thèse commence par une première étude qualitative exploratoire constituée d'une série d'entretiens avec des travailleurs en situation de handicap. L'analyse de ces entretiens insiste sur les difficultés de compréhension entre le monde valid(ist)e et les personnes en situation handicap de la recherche d'emploi jusqu'au maintien en poste. Aménagement de poste, relations sociales, évolution de carrière : rien n'est aussi simple que nous l'imaginons et la loi ne permet pas de répondre à toutes les questions que soulèvent l'embauche d'une personne en situation de handicap (e.g. comment aménager le poste, comment parler du handicap avec l'équipe de travail). Les études suivantes de cette thèse permettent de venir observer d'un point de vue quantitatif ces problématiques. Cette thèse confirme l'hypothèse selon laquelle les stéréotypes sont internalisés et impactent la manière dont se perçoivent les personnes en situation de handicap. Elles ont en effet par exemple une plus faible estime de soi que des personnes valides. Conformément à la distinction classique chaleur / compétence et au fait que les personnes en situation de handicap sont souvent considérées comme chaleureuses mais incompétentes, les personnes en situation de handicap interrogées s'estiment moins compétentes mais tout autant chaleureuses que les interrogés valides. Nous avons également étudié les méta-perceptions (i.e. est-ce qu'elles pensent que les autres les trouvent compétentes, chaleureuses, etc.) et nous trouvons des résultats similaires aux auto-perceptions : les personnes en situation de handicap pensent être perçues moins compétentes par rapport aux personnes valides. Au fil des études, nous avons également mis en évidence que parler de handicap au singulier est une erreur qui revient à nier à quel point les stéréotypes diffèrent selon le type de handicap. Nous avons ainsi montré au travers d'une comparaison entre six handicaps que la dépression était un handicap particulièrement mal perçu et stigmatisé. Cette même étude a permis d'identifier une troisième dimension liée au jugement et aux stéréotypes attribués aux personnes en situation de handicap : la performance contextuelle. Ces différences de perceptions entre handicaps ont des conséquences par exemple au moment du recrutement. Nous avons ainsi choisi d'étudier ensuite le point de vue des recruteurs sur l'inclusion professionnelle de travailleurs en situation de handicap. Deux études de simulation de recrutement ont ainsi mis en évidence l'importance de choisir consciencieusement le moment de la divulgation du handicap à un recruteur et d'appuyer encore sur la différence de perception entre handicap moteur et psychique. Nous avons enfin cherché à comprendre comment concrètement redonner du pouvoir aux personnes en situation de handicap. Nous avons ainsi mené une étude sur la gestion de l'identité et établi dans quelle mesure différentes stratégies de gestion de l'identité sont associées avec une estime de soi plus faible et globalement une perception de soi moins bonne. Il s'avère que les stratégies cherchant à dissimuler le handicap (e.g. évitement) sont associées à des perceptions de soi moins positives que les stratégies visant au contraire à mettre en avant le handicap (e.g. revendication). Nous avons également exploré l'utilisation des modèles de réussite dans l'objectif de permettre aux personnes de développer leur confiance en soi en étant témoin de la réussite d'un pair.