La mobilisation collective face à un changement institutionnel imposé : Le cas d'une université dans le contexte de mise en œuvre de la loi LRU

Résumé Fr En

Cette recherche s’intéresse à la manière dont les organisations s’adaptent au changement institutionnel dans sa phase initiale. Nous étudions le changement institutionnel à travers les deux niveaux d’appréhension possible : le niveau organisationnel (comment une organisation s’adapte) et le niveau individuel (individus impliqués dans cette adoption) (Choi et Chang, 2009). A travers une méthodologie qualitative et compréhensive fondée sur l’étude d’un cas exemplaire, nous étudions comment une université de petite taille, engagée dans la première phase de la mise en place de la loi LRU (en 2009), mobilise collectivement ses enseignants-chercheurs, pour atteindre ses objectifs et enjeux prônés par ce changement institutionnel majeur. Le concept de mobilisation collective (Tremblay et Wils, 2005) est pertinent pour articuler les deux facettes (individuelle et collective) de réponses au changement.Nos données primaires sont issues de 27 entretiens semi-directifs, principalement avec des enseignants-chercheurs, et d’observation non participante. Notre recherche offre trois résultats qui enrichissement la littérature : a) l’adhésion collective à un changement ne signifie pas automatiquement une mobilisation collective envers l’organisation ; b) un travail de théorisation du changement (Munir, 2005), qui est dual, conduit à un niveau supérieur (au nom du service public) ou à un niveau inférieur (l’individu et sa carrière), ne permet pas réellement de soutenir une mobilisation collective ; c) cette mobilisation collective ne peut être attendue sans réelle modification des modes de gouvernance (Moore et Hartley, 2008) (à un niveau opérationnel) et des modes de management des ressources humaines (valorisation financière ou autres formes de reconnaissance) en compensation du surcroit de travail demandé. Actuellement, la mobilisation reste un acte individuel, sans espace ou autres dispositifs permettant de développer une mobilisation collective en faveur de l’université.

We address how organizations align with institutional change in its initial stage. Institutional change is studied at both organizational level (how organization align per se) and individual level (when we focus on individuals involved within change) (Choi and Chang, 2009). We mobilize a qualitative and comprehensive methodology, based on an exemplary case study, to investigate how a small-sized university engaged at the very first stage of the LRU regulation deployment (in 2009) and how its Faculty members develop new practices of “collective mobilization” to target the LRU issues and objectives. The concept of “collective mobilization” (Tremblay and Wils, 2005) allows addressing both individual and organizational dimensions of change. Our research offers three main results (from 27 interviewees and observation) : a) collective adhesion to change does not mean and imply collective mobilization ; b) theorization work (Munir, 2005), when dual because made at a higher level (on the behalf of Public Service) or at a lower level (relating to individuals and their career) cannot really sustain, collective mobilization ; any collective mobilization cannot be expected without innovations in governance (Moore and Hartley, 2008), especially at operational level and without changes in human resources management (financial incentives or any other form of recognition in compensation of an increase of collective mobilization). Mobilization is rather an individual-based practice, with no specific space or disposal sustaining collective mobilization in favor of the university.