L'accès des seniors à la formation continue

Résumé En Fr

Access to Continuing Education From the age of 45, workers have less access to continuing education, and this trend is aggravated beyond the age of 55. For the unemployed, the situation is similar from the age of 50. For certain older workers, the fact that they will be retiring in the near future is a negative factor in access to training. All things being equal elsewhere, access to continuing education is more limited for older workers. This can be largely explained by the workforce management practices applied by employers, unwilling to invest in the training of workers with limited future career prospects. Though older workers have fewer demands for training, it would be dangerous to conclude that their limited access can be explained exclusively by a lack of interest on their part. There is a vicious circle of reduced access which maintains a sentiment of resignation, or at least of acceptance. There is perhaps also a generation effect: older workers express fewer needs because they belong to a generation which received less training than younger ones. The decrease in access to ongoing education for older people is especially pronounced for engineers, technicians and workers employed in trade and as well as for workers in small businesses. The training provided is non-specific in terms of structure (course, teach-yourself, in-service training). We note, however, that when provided, training given to older workers focuses on office automation and computing, human resources and communication. Few companies claim to provide specific training programmes for older workers.

À partir de 45 ans, l’accès à la formation continue baisse pour les actifs en emploi et se réduit encore plus au-delà de 55 ans. Les chômeurs subissent cette même érosion dès 50 ans. La perspective de départ à la retraite pour un certain nombre de seniors joue défavorablement sur la formation. Toutes choses égales par ailleurs, l’accès à la formation professionnelle reste plus faible pour les travailleurs âgés. Ceci s’explique notamment par les pratiques de gestion de main-d’œuvre des employeurs qui ne sont pas enclins à investir dans la formation de travailleurs dont les perspectives de carrière deviennent limitées. Si les seniors expriment des besoins de formation moindres, il serait dangereux d’en conclure que leur faible accès à la formation s’explique uniquement par un désintérêt. On assiste sans doute à un phénomène circulaire de moindre accès à la formation qui entretient chez eux un sentiment de renoncement ou tout au moins de moindre appétance. Il est possible aussi qu’existe un effet génération: les salariés âgés expriment moins de besoins car ils appartiennent à une génération qui a moins bénéficié de la formation que les générations les plus récentes. La baisse d’accès à la formation continue pour les seniors est particulièrement nette pour les ingénieurs, les techniciens et les employés de commerce ainsi que pour les salariés des petites entreprises. Les formations dispensées n’ont pas de spécificité en ce qui concerne le support utilisé (stage, auto-formation, formation en situation de travail). On note cependant que les seniors, lorsqu’ils sont formés, bénéficient davantage de formations en bureautique, informatique, ressources humaines et communication. Peu d’entreprises déclarent en fait adapter spécifiquement leur formation à leurs salariés âgés.