Succession Management and the Generation GapIn Quebec, more than elsewhere, succession management practices are influenced by the sociodemographic forces at work in the environment. Declining population growth, zero net immigration, the rapid ageing of the population, a rising dependency ratio and the rise of the Y generation are just a few examples of the demographic upheaval currently affecting society, including all aspects of the labour market. The prospect of the massive departure of hundreds of thousands of employees raises serious concerns with regard to knowledge sharing among generations of workers with very different characteristics. In this context, the development of a body of knowledge on succession management must ensure that adequate consideration is given to the issue of the management of diversity in the workforce, particularly age-related diversity. Accordingly, succession management must take into account the management of people approaching the end of their career (prolonged working life), the management of the Y generation and intergenerational management.
ResumenEn Quebec más que en otros lugares, las prácticas de gestión del recambio generacional se ven condicionadas por la realidad socio-demográfica imperante. Crecimiento poblacional total en baja, saldo migratorio neutro, aceleración del proceso de envejecimiento de la población, índice de dependencia en alza, ingreso al mercado de la nueva generación (la “generación Y”): he aquí sólo algunos ejemplos del cimbronazo demográfico que experimenta la sociedad, con el impacto imaginable sobre el mercado laboral. El retiro en masa de cientos de miles de trabajadores en edad de jubilarse suscita gran preocupación respecto de cómo habrán de compartirse los conocimientos entre trabajadores que pertenecen a generaciones con pocas características en común. Ante un tal panorama, no es posible elaborar un corpus de conocimientos sobre gestión del recambio generacional sin otorgar un lugar destacado a la gestión de la diversidad de la mano de obra, en particular la diversidad que se vincula con la edad. La gestión del recambio debe entonces abarcar la gestión de los individuos que se encuentran al final de su carrera (prolongación de la vida profesional), de la generación Y, y de la dimensión intergeneracional.
Au Québec plus qu’ailleurs, les pratiques de gestion de la relève sont influencées par les forces sociodémographiques de l’environnement. Accroissement total de la population en baisse, solde migratoire nul, vieillissement accéléré de la population, rapport de dépendance en hausse et montée de la nouvelle garde (génération Y) ne sont que quelques exemples du choc démographique qui secoue la société, incluant toutes les dimensions liées au marché du travail. Le départ massif de centaines de milliers de travailleurs n’est pas sans susciter des appréhensions relativement au partage des savoirs entre travailleurs appartenant à des générations aux caractéristiques très différentes. Ainsi, on ne peut développer un corps de connaissances en matière de gestion de la relève sans faire une place importante à la gestion de la diversité de la main-d’œuvre, principalement la diversité associée à l’âge. Dans un tel contexte, la gestion de la relève doit tenir compte de la gestion des personnes en fin de carrière (extension de la vie professionnelle), de la gestion de la génération Y et de la gestion de l’intergénérationnel.
