Environnement psychosocial du travail : définitions et concepts.: Introduction à l'atelier

Résumé Fr

Il n'existe pas de consensus sur la classification des dimensions de l'environnement psychosocial du travail. Au cours des derniers 35 ans, des chercheurs, des experts et des intervenants oeuvrant en santé au travail, en sociologie et psychologie du travail, en relations industrielles et en gestion, ont proposé différentes façons de concevoir et de caractériser l'environnement psychosocial du travail, ces approches varient selon le pays, la discipline et le contexte de recherche ou de pratique d'intervention. Malgré ces disparités, il y avait un intérêt à décortiquer les aspects de l'organisation du travail et les exigences du travail psychologiques et interrelationnelles qui peuvent influencer l'état psychologique de la personne et/ou avoir des effets néfastes sur d'autres aspects de la santé tels que la santé cardiovasculaire, et plus récemment, les TMS. Plusieurs chercheurs et instituts nationaux de santé au travail ont proposé différentes façons de classer ces risques et différents modèles conceptuels (Huang et coll. 2002 ; Kristensen et coll. 2005, Lindstrom et coll. 2002). Tabanelli et coll. (2008) ont répertorié 33 outils de mesure des facteurs psychosociaux au travail (26 questionnaires et 7 outils d'observation) publiés dans la littérature scientifique. Récemment, en France, le ministre en charge du Travail a mandaté un collège d'expertise pour formuler des propositions en vue d'un suivi statistique des risques psychosociaux au travail. En octobre 2009, ce collège d'expertise a proposé un cadre de référence des risques psychosociaux avec 6 axes et a identifié une batterie provisoire d'indicateurs existants pour mesurer différents éléments de ces axes. Les 6 axes proposés incluent : (1) les exigences au travail (ex : quantité de travail, pression temporelle, complexité du travail, difficultés de conciliation entre travail et vie personnelle) ; (2) les exigences émotionnelles (ex : épuisement émotionnel, relation au public, empathie et souffrance, tensions avec le public, devoir cacher ses émotions, peur au travail) ; (3) l'autonomie et la marge de manoeuvre (ex : autonomie procédurale, autorité décisionnelle, utilisation des compétences) ; (4) les rapports sociaux, relations au travail (ex : soutien social au travail, reconnaissance, violence) ; (5) le conflit de valeur ; (6) l'insécurité d'emploi. Le choix des indicateurs psychosociaux dépend des objectifs du chercheur ou de l'intervenant et des éléments du travail qu'on veut caractériser. Il est important également de tenir compte des caractéristiques psychométriques des indicateurs : leur validité, reproductibilité et sensibilité au changement. L'outil mesure-t-il le phénomène que l'on veut caractériser de façon précise ? A-t-il la capacité à recueillir les mêmes résultats chaque fois que les mêmes phénomènes se manifestent dans un contexte semblable ? Est-il capable de montrer une augmentation ou une baisse du phénomène étudié quand un vrai changement a eu lieu ? Par conséquent, les utilisateurs d'indicateurs devraient s'informer au préalable si ces caractéristiques ont été étudiées et si oui, de vérifier si l'indicateur retenu est valide, fiable et sensible au changement dans le contexte de l'utilisation prévue.