Biais sexistes et marques d'inégalité de genre dans le discours des recruteurs : un effet de la persistance des discriminations sexistes dans l'accès au travail

Résumé En Fr

Gender bias and gender language marks in hiring decision settings: An effect of persistent gender discrimination at workConsidering the persistency of gender prejudices in our societies and the uncertainty of the expected positive effect of non sexist policies, it was posited that, in a non sexist setting, some individuals would apply discursive strategies both to conceal their sexist attitudes and devaluation of women at work. In order to validate this hypothesis, 108 males had to make a decision and to justify the recommendation of male or female applicants with a profile suited or not to the job’s requirements. The results validated the expectations regarding several dimensions: male and female applicants with a high profile were more often recommended than low-profiled applicants, but the content analysis of the justification given highlighted the link between the gender category of the applicant and requirements usually demanded at work. Language marks of attractiveness, credibility and dynamism tended to be used more often in the corpus related to male than to female applicants. The results are discussed in terms of sexist routines, double standard in evaluating males and females, and strategies to conceal gender prejudice in the public place.

En considérant la persistance des préjugés de genre dans la société et l’incertitude des espoirs concernant les effets positifs des législations non sexistes, on prédisait que, dans un contexte non sexiste, certains individus allaient recourir aux stratégies discursives pour masquer leur sexisme et leur perception dévalorisée des femmes au travail. Pour valider cette hypothèse, 108 participants masculins devaient d’abord décider de la recommandation de candidats masculins ou féminins, compétents ou non, répondant à une offre d’emploi et, ensuite, rédiger une justification de leur attitude. Les résultats recueillis valident les attentes sur plusieurs dimensions : les hommes et les femmes compétents sont davantage recommandés que les candidats non compétents mais l’attribution des qualités re­quises pour l’emploi varie en fonction du sexe des postulants. Les marques langagières d’attrait, de crédibilité et de dynamisme sont plus souvent utilisées dans les corpus produits sur les candidats que dans ceux produits sur les candidates. Les résultats sont discutés en termes de routines sexistes, de double standard dans l’évaluation des hommes et des femmes et de stratégies de masquage des préjugés sexistes dans l’espace public.