Les connaissances en GRH : Modes de production et caractéristiques essentielles

Résumé Fr

Quand on analyse le mode de production et les caractéristiques essentielles des connaissances qui figurent dans les manuels de « GRH » on peut souligner les dimensions suivantes : l’apparition et le développement d’un corps de connaissances dénommé « GRH » est fortement lié à l’émergence et à l’évolution dans l’entreprise d’une entité spécialisée et de pratiques formalisées. Ce champ connait et a connu différentes dénominations qui sont le reflet de son évolution mais souvent sources de confusion. Il s’agit d’un corps de connaissances hétérogène qui se différencie d’autres champs connexes en prétendant essentiellement expliquer et faciliter l’influence du système de gestion sur les comportements expliquer et faciliter l’influence du système de gestion sur les comportements des managés pour aboutir à un fonctionnement performant de l’organisation. Il s’agit s’un corps de connaissances « appliquées » reposant sur un corps de connaissances fondamentales, hétérogène et peu structuré. Il est centré sur un acteur : le managé (ouvrier, employé, voire cadre) considéré comme un facteur mais construit pour, et souvent par, un autre acteur : Le Directeur des Ressources Humaines. Il s’agit d’un construit social (comme c’est le cas pour tout système de connaissances) visant à gérer un autre construit social et à maîtriser ainsi un « objet » hypercomplexe. Finalement, les connaissances en GRH se présentent trop souvent comme une instrumentalisation managériale peu validée, simplificatrice, naturalisée et a-historique, prétendant à l’universalisme, refusant l’incertitude et la conflictualité.