Le senior, objet de discrimination à l'embauche ?

Résumé Fr En

De nombreuses études ont montré que les caractéristiques individuelles jouent un rôle important lors de recrutement, en effet les perceptions des recruteurs sur les aptitudes des individus sont parfois fondées sur des caractéristiques « visibles » (diplôme initial, expérience professionnelle). Parmi les facteurs de discrimination dans l’emploi, l’âge demeure aujourd’hui l’un des plus importants. Les politiques des entreprises à l’égard des seniors ont été marquées par la « gestion par l’exclusion », des années 1975-2000, puis par la « gestion par l’oubli » des années 2000. L’exclusion des seniors se traduit par des discriminations lors des recrutements, des mobilités et des promotions (le plafond d’âge) et par les « mesures d’âge » pour réduire ou rajeunir les effectifs. Ces discriminations entraînent un âge moyen de sortie du travail plus précoce en France (59.5 ans en 2007) que dans les autres pays d’Europe (61.8 ans). Se pose alors la nature des critères utilisés par les employeurs pour embaucher les individus. Dans ce sens nous nous posons la question sur la diversité des âges au sein de l’entreprise qui est un enjeu majeur pour l’individu et l’organisation. Au cours de cet article nous nous intéresserons aux différentes formes de discrimination en nous focalisant aussi sur le processus de recrutement, en mettant plus l’accent sur le cas particulier des seniors.

Numerous studies showed that individual characteristics play an important role in recruitment. As a matter of, recruiters perceptions on the capabilities of individuals are sometimes based on « visible » characteristics (initial diplomas, professional experience). Among discrimination factors in employment age remains one of the most important. Companies policies towards seniors have been marked by « management throw exclusion », between 1975-2000 and then by « management throw oversight » of the years 2000. Exclusion of seniors translates into discrimination at recruitment, mobility and promotions (ceiling of age), as well as into « measurements of age » aimed at reducing or renovating staffing. These discriminations result in an average age for exiting work earlier in France (59.5 years in 2007) than in other European countries (61.8 years).One therefore questions the nature of criteria used by employers in recruitment. In this regard, we raise the issue of age diversity within a company, a major topic for the individuals and the organization. In this article, we will cover the various forms of discrimination focusing on recruitment process with an emphasis on the particular case of seniors.