En décembre 1991, la direction du département Matériel roulant ferroviaire de la RATP signe, avec tous les syndicats sauf la Confédération générale des travailleurs, une « Convention d’expérimentation de la démarche d’efficacité collective » qui trace les principes généraux d’une règle salariale visant à augmenter l’intensité du travail. La prime est proportionnelle aux résultats collectifs jusqu’à un certain seuil et fixe au-delà. À cette prime s’ajoute différentes règles gérant les priorités des tâches à accomplir. La règle salariale initialement conçue comme une « règle prête à l’emploi » qui se résume par une formule algébrique, échappe en partie à son maître d’œuvre. Il se met en place, non pas une formule simple, comme le souhaitaient ses promoteurs, mais une véritable usine à gaz, un échafaudage pour la conquête de gains de productivité. Enfin, la démarche adoptée dans cet article repose sur l’idée qu’on ne peut pas savoir uniquement comment les individus suivent les règles, sans chercher en même temps à savoir comment les individus ou les équipes transforment les règles en jeu social. Aussi, ai-je reconstitué les stratégies développées par les cinq équipes de production de 1993 à 2000, à partir de l’évolution mensuelle de la productivité du travail et des indicateurs de qualité du travail qui ont été confrontés à d’autres informations : avenants des contrats d’équipe, révisions triennales de ces derniers, pourcentage de la prime semestrielle obtenue, point de vue des agents de maîtrise et des opérateurs.
In December 1991, the RATP directorate (RATP-Régie autonome des transports parisiens) for the railway rolling stock signed with all the unions but the Confédération Générale des Travailleurs (CGT) an “Agreement for the experimental implementation of a collective efficiency strategy”. The agreement outlined the general principles of a wage system that sought to increase the intensity of work. The bonus it included was proportional to collective results up to a certain threshold and fixed beyond. It came with different rules that prioritized the different tasks. The new wage system was initially conceived as an algebraic formula that could be used immediately, and yet its promoters lost control over it. What was effectively implemented was not the simple formula its initiators expected, but a real boondoggle aiming at productivity gains. The perspective adopted in this article is based on the idea that it is not possible to know how individuals follow rules without also seeking to know how, individually or collectively, they turn rules into a social game. It reconstructs the strategies developed by five production teams between 1993 and 2000 on the basis of the monthly evolution of work productivity and indicators of work quality that have been cross-referenced with other data, such as the amendments to collective contracts, the triennial revisions of these contracts, the percentage of the semestrial bonus effectively earned, and the perceptions of supervisors and workers.
Im Dezember 1991 unterzeichnete die Leitung der Abteilung des schienengebundenen Materials der RATP (Régie autonome des transports parisiens) mit allen Gewerkschaften, außer der Confédération générale des travailleurs, eine „Abmachung zur Erprobung einer Strategie der kollektiven Effizienz“, die die wesentlichen Prinzipien einer Gehaltsregelung zur Erhöhung der Arbeitsintensität entwarf. Prämien orientieren sich hiernach proportional an den kollektiv erzielten Ergebnissen und sind über einer bestimmten Schwelle fix. An die Prämie angebunden sind verschiedene Regeln, welche die Arbeitsprioritäten festlegen. Die anfänglich als gebrauchsfertig bezeichnete Regelung, die einer algebraischen Formel folgt, entzog sich allerdings teilweise seinen Meistern. Tatsächlich entwickelte sich keine einfache Formel, wie die Befürworter wünschten, sondern ein veritabler Wasserkopf zur Erhöhung der Arbeitsproduktivität. Kurzum, der Ansatz dieses Aufsatzes besteht in dem Vorschlag, dass man nicht versteht, wie Individuen Regeln verfolgen, wenn man nicht zugleich versucht zu verstehen, wie Individuen und Gruppen Regeln in ein soziales Spiel verwandeln. In diesem Sinn rekonstruiere ich die Strategien von fünf Arbeitseinheiten zwischen 1993 und 2000, indem ich die Entwicklung der monatlichen Arbeitsproduktivität mit Indikatoren zur Arbeitsqualität und anderen Informationen in Verbindung setze, d.h. Zusatzverträge der Arbeitsgruppen und deren alle drei Jahre vorgenommene Revision, Anteil der erzielten Semesterprämien, die Ansichten der Leiter und der Arbeiter.
En diciembre de 1991, la dirección del departamento Material transportador ferroviario de la RATP firma con todos los sindicatos excepto la confederación general de trabajadores, una “convención de experimentación de la gestión de eficacidad colectiva” que traza los principios generales de una regla salarial destinada a aumentar la intensidad de trabajo. La prima es proporcional a los resultados colectivos hasta un cierto umbral A esta prima se añaden diferentes reglas encargadas de las prioridades de las tareas a cumplir. La regla salarial inicialmente concebida como una “regla lista al empleo” que se resume por una formula algebraica, escapa en parte a su maestro de obra. No se implementa una formula simple, como lo desearían sus promotores, sino un verdadero andamio para la conquista de ganancias de productividad. Al final la perspectiva adoptada en este articulo reposa sobre la idea que no podemos saber únicamente como los individuos siguen las reglas, sin saber al mismo tiempo como los individuos o los equipos transforman las reglas en juego social. Así reconstituí las estrategias desarrolladas por los cinco equipos de producción de 1993 a 2000, a partir de la evolución mensual de la productividad de trabajo y de los indicadores de calidad de trabajo que fueron confrontados a otras informaciones : pólizas adicionales de contratos de equipo, revisiones trienales de estos últimos, porcentaje de la prima semestral obtenida, punto de vista de agentes de control y de operadores.
