Au moins 70 % de toutes les entreprises sont familiales. Présentes dans tous les secteurs d’activité, au Canada seulement elles généreraient un chiffre d’affaires supérieur à 1,3 billion de dollars annuellement et procureraient un emploi à plus de 50 % de la main-d’œuvre. Or, parmi celles-ci, bon nombre vivront d’ici peu leur premier transfert générationnel auquel, suivant la tendance, seules 30 % devraient survivre. Bien que la littérature consultée donne une vue d’ensemble du processus de succession, il faut en admettre les limites, notamment en ce qui concerne la dernière phase, celle du désengagement. En théorie, cette phase se distingue des précédentes par le retrait officiel du prédécesseur de la gouvernance de l’entreprise. Jusqu’alors seul maître à bord, celui-ci passerait d’un rôle de chef à d’autres rôles plus discrets. Cet article présente les résultats d’une étude de cas menée auprès de cinq prédécesseurs qui ont mis en place leur relève, depuis au moins deux ans, et qui ont su s’approprier de nouveaux rôles.
What if Ensuring Succession also Depended on the Ability of Predecessors to Bow Out ?At least 70% of all companies are family owned. Present in all sectors of activity, in Canada alone they generate over $1.3 billion in annual sales and provide employment for over half of the workforce. However, in the near future, many of these companies will face their first intergenerational transfer, and according to the statistics, only 30% of them will survive. While the literature consulted provides an overview of the succession process, the limits of this literature must be recognized, notably with regard to the last phase of the process – the withdrawal phase. In theory, this phase differs from earlier phases in that it involves the official withdrawal of the predecessor from governance of the company. Sole master and commander up to that point, the predecessor must make the transition from the role of company head to other, more discreet roles. This article presents the results of a case study involving five predecessors who have brought in successors within at least the past two years and gone on to successfully assume new roles.
ResumenNo menos del 70 % de todas las empresas son familiares. Sólo en Canadá, se estima que estas empresas, que participan en todos los sectores de actividad económica, captan ventas por un total anual superior a los 1,3 billones de dólares canadienses y emplean a más del 50% de la mano de obra. Pero hete aquí que muchas de estas empresas deberán enfrentarse en breve a su primer traspaso generacional, un hito que, de mantenerse las tendencias, sólo el 30% de ellas sobrevivirá. Si bien la literatura consultada ofrece una visión de conjunto del proceso sucesorio, también presenta lagunas, por ejemplo en lo que hace a la última etapa, la del paso al costado. En teoría, esta etapa se distingue de las que la preceden por el retiro oficial del antecesor del gobierno de la empresa: quien hasta entonces se encontraba al timón abandona el puente de mando para pasar a desempeñar otras funciones más discretas. Este trabajo presenta los resultados de un estudio de casos en el que se examinó la forma en que cinco antecesores traspasaron el mando a sus sucesores en los últimos dos años, y que supieron encontrar para sí nuevas funciones.
