S’étayant à la fois sur le modèle paradigmatique de McWhinney et sur le modèle des styles personnels de communication de Merrill et Reid, le modèle typologique proposé établit un lien métaphorique entre, d’une part, le types de cultures d’entreprise et les styles de personnalité des leaders et, d’autre part, le symbolisme associé à une couleur. À partir de quatre couleurs fondamentales – le rouge, le jaune, le vert et le bleu –, le modèle typologique métaphorique élabore une palette de 10 couleurs correspondant à autant de types de cultures d’entreprise (quatre types purs et six types hybrides) et de styles de leadership afférents. Enfin, pour chacune des 10 composantes de la typologie, le modèle met en lumière les valeurs cardinales, le mode de fonctionnement, la psychologie du leader, sa stratégie d’action et le type de changement présentant la plus grande compatibilité avec la réalité culturelle ciblée.
Journey to the Centre of Corporate Culture Typologies: A Psychological Itinerary This article examines the analytical content and scope of the main typological models of corporate culture. Although these models offer an interesting interpretation of cultural reality in the corporate environment, all share the same shortcoming in terms of their taxonomic potential. Indeed, based on a 2 x 2 contingency table formed by the conjunction of two nominal variables, these models generate ideal archetypes that are inappropriate for translating the nuanced and hybrid forms of corporate culture. Moreover, these typological models ignore the existence of a factor of key importance in the process of differentiating corporate cultures: the leader’s personality. Consequently, this article explores the ideal relationship of concordance – the systemic feedback loops – potentially existing between a leader’s psychology and the culture of his enterprise.
ResumenEn este artículo se examinan el tenor y alcance analíticos de los principales modelos tipológicos de las culturas empresariales. Si bien estos modelos permiten una lectura interesante de la realidad cultural de una organización, todos exhiben la misma carencia relativa al potencial taxonómico. En efecto, estos modelos están construidos sobre una tabla de contingencia 2 x 2 formada por la conjunción de dos variables nominales, por lo que proporcionan arquetipos ideales poco idóneos para traducir los matices y las formas híbridas de las culturas empresariales. Además, estos modelos tipológicos hacen caso omiso de un factor que tiene una importancia capital para diferenciar las distintas culturas de empresa: la personalidad del dirigente. De ahí que el autor analice las relaciones ideales de concordancia –es decir, los circuitos de retroalimentación sistémica—que se dan entre la psicología del jefe y la cultura en su empresa.
