An Analysis of the Relation between Personality and the Attractiveness of Total Rewards Components

Résumé En Fr Es

This study examines the links between personality and the relative attraction of various total rewards components. A survey approach is adopted, with 967 individuals completing a questionnaire. These individuals are currently employed. Results show that, after controlling for the effects of several demographic variables, “Big-Five” personality traits do affect individuals’ attraction to the following total rewards components: quality of work and of social relationships, development and career opportunities, variable pay, indirect pay, flexibility of working conditions, and prestige. Among Big-Five personality traits, openness to experience best predicts the relative importance employees give to the various total rewards components.

L’attraction du personnel représente un défi croissant pour les employeurs en raison des multiples changements environnementaux. Dans un tel contexte de concurrence sur le marché de l’emploi, la gestion de la rémunération constitue un levier important d’attraction des employés (Ermel et Bohl, 1997). En effet, pour mieux concurrencer sur le marché de l’emploi, les employeurs doivent proposer des conditions de travail plus compétitives, plus distinctives et plus susceptibles de répondre aux attentes du personnel recherché. Pour relever le défi de l’attraction du personnel, un nombre croissant d’employeurs cherchent a identifier, déployer et communiquer une stratégie ou une philosophie de « rémunération totale » (total rewards) prenant en considération une diversité de composantes comme le salaire, les avantages sociaux, les possibilités de formation et de carricre, les aménagements flexibles, etc. (Mercer, 2007). Du coté des employés, des enquztes confirment que les personnes prennent leurs décisions d’emploi en considérant diverses composantes de la rémunération totale : salaire, défis, développement des compétences, conciliation travail-famille, contenu du travail, avantages sociaux, climat de travail, qualité de supervision, etc. (p. ex., Feldman et Arnold, 1978; Foote, 1998; IPSOS-Reid, 2000).S’appuyant sur la perspective des dispositions personnelles, la présente recherche innove en explorant les liens entre la personnalité et l’attrait de diverses composantes de la rémunération totale. Plus précisément, cette recherche a pour objectif de répondre a la question de recherche suivante : Comment les traits de personnalité des individus influencent-ils l’importance qu’ils accordent a diverses composantes de la rémunération totale lors du choix d’un emploi ? Au cours des dernicres années, les études ont confirmé des liens entres les traits de personnalité des employés et leurs attitudes et comportements, particulicrement la performance au travail (Mount et Barrick, 1995). Ainsi, et tel qu’exprimé par Barber et Bretz (2000), étant donné l’importance de cibler les différences individuelles qui ont un effet sur les organisations, il apparait approprié d’en savoir plus sur la manicre dont différentes composantes de la rémunération peuvent faciliter ou empzcher l’attraction de personnes ayant des traits de personnalité particuliers. Plusieurs auteurs ont précisément exprimé le besoin d’analyser l’incidence des traits de personnalité sur les préférences a l’égard des caractéristiques des emplois (p. ex., Schneider, 1987; Schneider, Goldstein et Smith, 1995).Une enquzte en ligne comprenant les items de l’étude a eu lieu en mai et juin 2006 auprcs d’un échantillon aléatoire représentant 50 % des affiliés de l’Ordre des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles agréés du Québec, soit 2 945 personnes. Au total, 967 personnes ont complété le questionnaire, soit un taux de réponse de 32,84 %. Les participants étaient invités a indiquer jusqu’a quel point les différentes caractéristiques présentées avaient joué un role dans leur décision d’accepter l’emploi qu’ils occupaient actuellement. Une analyse factorielle sur l’importance accordée a 30 composantes de la rémunération a permis de regrouper ces dernicres en huit grands facteurs : la qualité du travail et des relations, la rémunération variable, la rémunération indirecte, les possibilités de développement et de carricre, la flexibilité des conditions de travail, le prestige de l’emploi, les gratifications et la charge de travail. Le modcle du Big-Five a été utilisé pour mesurer les cinq traits de personnalité fondamentaux : méticulosité (conscientiousness), extraversion, conscience des autres (agreeableness), équilibre émotionnel (emotional stability) vs. névrotisme, et ouverture a l’expérience (openness to experience). Nos résultats montrent qu’une fois l’effet des huit variables de controle pris en compte (age, sexe, nombre de personnes a charge, expérience de travail, le niveau de scolarité ou le dernier diplome, salaire, ancienneté dans l’organisation, taille de l’organisation), les traits de personnalité des individus contribuent a expliquer une partie significative supplémentaire de la variance de l’importance accordée a six des huit composantes de la rémunération totale étudiées et ce, dans les proportions suivantes : le contenu du travail et les relations interpersonnelles (Δ R2 = 7 %), les possibilités de développement et de carricre (Δ R2 = 4 %), la rémunération variable (Δ R2 = 2 %), la rémunération indirecte (Δ R2 = 2 %), la flexibilité des conditions de travail (Δ R2 = 2 %), et le prestige (Δ R2 = 2 %).Notre étude montre que l’ouverture a l’expérience est le trait de personnalité le plus (positivement) lié a l’importance accordée aux diverses composantes de la rémunération totale, soit la flexibilité des conditions de travail, les possibilités de développement et de carricre, la rémunération variable, le contenu du travail et les relations interpersonnelles, et les gratifications. La « conscience des autres » comme trait de personnalité est significativement liée a l’importance accordée a deux composantes de la rémunération totale : la qualité du travail et des relations et la rémunération indirecte. Les trois autres traits de personnalité ne sont liés chacun qu’a l’importance d’une seule composante de la rémunération totale : la « méticulosité » avec la rémunération indirecte, l’« extraversion » avec la qualité du travail et des relations et le « névrotisme » avec le prestige de l’emploi.Finalement, la faible contribution des traits de personnalité a l’attractivité pereue des composantes de la rémunération totale alimente le débat actuel sur l’usage des tests de personnalité, certains auteurs doutant de leurs retombées pratiques dans la prédiction de la performance au travail, alors que d’autres persistent a les considérer pertinents a cette fin. Aprcs avoir traité des limites de l’étude, des avenues de recherche sont proposées aux chercheurs désireux de mieux comprendre l’attrait envers les composantes de la rémunération totale ou encore, de mieux gérer les composantes de la rémunération pour attirer les meilleurs talents.

Este estudio innova al analizar los vínculos entre la personalidad de los individuos y su respectivo interés por los diferentes componentes de la remuneración total. Los datos compilados por cuestionario aplicado a 976 personas muestran que, después haber controlado por el efecto de varias variables demográficas, los rasgos de personalidad del “Big-Five” contribuyen a explicar una parte significativa de la varianza de la importancia acordada a los componentes de la remuneración total : calidad del trabajo y de las relaciones, posibilidades de desarrollo y de carrera, remuneración variable, remuneración indirecta, flexibilidad de las condiciones de trabajo y prestigio. La abertura a experimentar constituye el rasgo de personalidad du “Big-Five” que permite de predecir mejor la importancia acordada a los componentes de la remuneración total estudiados.