Le télétravail : un élément fort de la marque employeur ?

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Le premier confinement de mars 2020 a contraint les entreprises à organiser le télétravail et a révélé ses bénéfices et ses risques (Lambert et al., 2020). La crise sanitaire a conduit les entreprises à réorganiser le travail et la relation d’emploi a été réinventée (Diard & Hachard, 2021). Les services RH ont été mobilisés et ont fait preuve d’agilité (Diard, Hachard & Laroutis, 2021). La crise sanitaire et les confinements successifs ont modifié les attentes des salariés. Le contrat psychologique a évolué (Diard et al., 2022). Si l’employeur n’a pas respecté ses promesses et n’a pas répondu aux attentes en situation de télétravail dégradé (par exemple remboursement de frais, mise en place de formations), le contrat psychologique a pu être rompu. Fort de ce constat, certains salariés ont démissionné, d’autres envisagent de demander à poursuivre le télétravail dans un cadre négocié. Le télétravail tend à redevenir une pratique choisie par les salariés (baromètre Malakoff-Humanis, 2022).On assiste à une vague de démissions (DARES, 2023). Sur un marché pénurique, il faut conserver, fidéliser et attirer les talents. Le terme de « guerre des talents » est fréquemment évoqué.Le télétravail est de plus en plus mis en avant dans les annonces de recrutement et cela questionne sur la place du télétravail dans l’attractivité de l’entreprise et son rôle dans la marque employeur. Nous formulons l’hypothèse que le télétravail est un atout pour la marque employeur et un enjeu d’attractivité. Nous mobilisons la littérature relative au télétravail, à la marque employeur et au contrat psychologique.Une étude qualitative auprès de 10 responsables RH et chargés de recrutement met en évidence les enjeux du télétravail introduit dans une stratégie de marque employeur : attractivité et fidélisation. Il s’agit d’un atout du point de vue des recruteurs.

First lockdown of March 2020 forced companies to organize telework and revealed benefits and risks (Lambert et al., 2020) The health crisis led companies to reorganize work and the employment relationship was reinvented (Diard & Hachard, 2021). HR departments were mobilized and showed agility (Diard, Hachard & Laroutis, 2021). The health crisis and successive confinements have changed the expectations of employees. The psychological contract has evolved. If the employer has not kept his promises and has not met expectations in a situation of degraded teleworking (for example reimbursement of expenses, setting up training), the psychological contract may have been broken. On the strength of this observation, some employees have resigned, others are considering asking to continue teleworking within a negotiated framework. Teleworking tends to once again become a practice chosen by employees (Malakoff-Humanis barometer, 2022). We are witnessing a wave of resignations (DARES, 2023). In a tight market, it is necessary to retain, retain and attract talent. The term “talent war” is frequently mentioned. Telework is increasingly highlighted in recruitment advertisements and this raises questions about the place of telework in the attractiveness of the company and its role in the employer brand. We formulate the hypothesis that telework is an asset for the employer brand and an issue of attractiveness. We mobilize the literature relating to telework, the employer brand and the psychological contract. A qualitative study with 10 HR managers and recruitment managers highlights the challenges of teleworking introduced into an employer brand strategy: attractiveness and loyalty. This is an advantage from the point of view of recruiters.