Les pratiques organisationnelles vertueuses peuvent-elles prévenir le besoin de récupération et le départ des salariés français ?

Résumé En

L'ère post-COVID-19 est caractérisée dans le champ professionnel par une dégradation de la santé psychologique des salariés (Batra et al., 2020) et par ce que certains nomment la grande démission (i.e., Great resignation) ou démission silencieuse (i.e., Quiet quitting) (Formica et Sfodera, 2022). Ces phénomènes ont entraîné une pénurie de main-d’œuvre dans certains secteurs d’activité (e.g., santé, tourisme) et de grandes difficultés pour les employeurs (e.g., ralentissement de l’activité) (Michaeli et Michaeli, 2022). Aussi, identifier les facteurs de protection de la santé psychologique et de la rétention des travailleurs constitue une nécessité pour la pérennité des organisations. Or, si des travaux antérieurs ont démontré que les Pratiques Organisationnelles Vertueuses (POV) favorisent le bien-être psychologique des salariés (Aubouin-Bonnaventure et al., 2022), elles seraient également susceptibles, selon la perspective des caravan passageways (Hobfoll, 2011), de freiner la perte de leurs ressources énergétiques au travail et leur intention de quitter leurs organisations.Les objectifs de cette recherche consistaient donc à explorer cette hypothèse, en analysant les relations entre les pratiques organisationnelles vertueuses d’une part, et le besoin de récupération et l'intention de partir des salariés d'autre part, et de tester le rôle médiateur de la capacité de travail perçue de ces derniers dans ces relations. Au total, 521 salariés français issus de divers secteurs ont répondu à un questionnaire qui comprenait des échelles permettant de mesurer les POV (Aubouin-Bonnaventure et al., 2021), le besoin de récupération (Dupret et al, 2018), l’intention de partir (Cho et al., 2009) et la capacité de travail perçue (Ahlstrom et al., 2010).Une modélisation par équation structurelle a révélé que les POV ont des effets négatifs directs sur le besoin de récupération et l'intention de partir des salariés. Les analyses de rééchantillonnage ont également montré que la capacité de travail perçue des salariés médie partiellement ses relations. Les contributions théoriques, les limites et les applications pratiques ont été discutées.